Rz: Za nami przełom roku i w wielu firmach po ocenach okresowych pracowników wyznacza się im nowe zadania, podejmuje decyzje kadrowe. Po co tak szczegółowo analizuje się wyniki pracy i zaangażowanie zatrudnionych?
Dorota Strzelec: Ocena pracy wiąże się ze stopniem realizacji celów przedsiębiorstwa wynikających z jego misji i przyjętej strategii rozwoju. Jej wyniki można wykorzystać do podziału budżetu wynagrodzeń, zmian w strukturze zatrudnienia, awansów czy rozstania z pracownikiem, który nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Jest to też ważna informacja zwrotna dla pracownika – może stanowić źródło jego motywacji i pozwala szczegółowo zaplanować jego rozwój i szkolenia. Dlatego pracodawcy coraz większą wagę przywiązują do wpływu tej oceny na karierę pracownika.
Co więc zrobić, gdy wypada ona poniżej ich oczekiwań? Jak wtedy szef ma zareagować – dać pracownikowi drugą szansę?
Kiedy mimo starań i wkładanego wysiłku pracownik nie osiąga zamierzonych rezultatów, dobrze jest wspólnie ustalić tzw. mapę drogową do wyznaczonych przez pracodawcę celów, czyli plan naprawczy. W ostatnich latach takie plany stają się szczególnie popularne w działach sprzedaży. Zasady ich stosowania można określić w wewnętrznych przepisach pracodawcy – regulaminie ocen okresowych, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy. Plan naprawczy powinien być sporządzony na piśmie i podpisany przez pracodawcę i pracownika. Jego założenia należy ustalić z pracownikiem i pozwolić mu wykazać inicjatywę, a przynajmniej skonsultować z nim projekt przygotowany przez przełożonych.
Przyjmijmy, że wspólne założenia już są, jak więc zbudować taki plan? Co powinno w nim być?
