Czy ciąża pozwoli cofnąć porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę

Zawarliśmy z pracownicą porozumienie stron dotyczące rozwiązania umowy o pracę. Jednak tuż przed dniem wskazanym w porozumieniu kobieta dostarczyła zaświadczenie, że jest w ciąży wraz z pismem, iż w związku z tym faktem wycofuje się z zawartego wcześniej porozumienia. Czy w tej sytuacji pracownica faktycznie może się wycofać z wcześniejszych uzgodnień? – pyta czytelniczka.

Jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wynika, że w chwili zawierania porozumienia pracownica była w ciąży, to rzeczywiście może wycofać się ze złożonego oświadczenia woli. Pod warunkiem jednak, że o tej ciąży jeszcze wtedy nie wiedziała.

Ochrona kobiet

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownicą w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne i nie sprzeciwiła się temu reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa (art. 177 § 1 kodeksu pracy).

Kobiety w ciąży chronione są zatem zarówno przed wypowiedzeniem umowy o pracę, jak i przed jej rozwiązaniem przez pracodawcę. Konsekwencją tak zakreślonej ochrony jest to, że również wypowiedzenie wręczone przed rozpoczęciem okresu ochronnego staje się nieskuteczne w momencie, gdy podwładna zajdzie w ciążę przed upływem okresu, po upływie którego umowa miała się rozwiązać. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/78). Stwierdził wówczas, że w przypadku ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy z kobietą w ciąży nie ma znaczenia termin wykazania tego stanu, lecz wyłącznie fakt istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania angażu.

Własna decyzja...

Ograniczenia wynikające z art. 177 § 1 k.p. nie wyłączają możliwości zawarcia porozumienia stron dotyczącego definitywnego zakończenia zatrudnienia. Pracownica może je zawrzeć, i to  zarówno z inicjatywy jej, jak i pracodawcy.

W pewnych przypadkach w odniesieniu do takiego porozumienia znajdą jednak zastosowanie odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego dotyczące błędu przy wyrażaniu oświadczenia woli. Kobieta, która złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od jego skutków. Nie ma znaczenia, czy błąd wywołał pracodawca, czy też o nim wiedział lub z łatwością mógł go zauważyć (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78).

...koniecznie świadoma

W tym wyroku SN przyjął, że pracownica powinna złożyć oświadczenie o uchyleniu się od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy w terminie nie tyle „rozsądnym" (jak sugerował sąd drugiej instancji), ile przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu na etat, liczonym od chwili wykrycia błędu. Przemawia za tym również okoliczność, że ciąża trwa – co do zasady – dziewięć miesięcy, a jej ujawnienie na ogół następuje na co najmniej kilka miesięcy przed porodem. Zatem ze względów ochronnych okres roczny jest zbędny dla kobiety, a dla pracodawcy zbyt długi ze względów organizacyjnych i ekonomicznych.

Inny problem wiąże się z określeniem terminu do wniesienia odwołania od odmowy dopuszczenia do pracy z powodu unieważnienia rozwiązania umowy w efekcie uchylenia się pracownicy od skutków oświadczenia woli. Wydaje się, że najbliższa charakterowi sprawy z takiego odwołania jest sprawa o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (art. 264 § 1 k.p.).

Termin na złożenie pracodawcy oświadczenia o uchyleniu się od skutków porozumienia o rozwiązaniu umowy zawartego pod wpływem błędu, to siedem dni od dnia wykrycia błędu. Liczymy go zatem od dnia, w którym pracownica dowiedziała się o ciąży (test ciążowy, badanie lekarskie).

Bez prawa odwrotu

Pracownica w ciąży zawiera ważne porozumienie stron dotyczące rozwiązania umowy, gdy spełnione są łącznie dwa warunki:

- wie, że jest w ciąży,

- zdaje sobie sprawę, że przysługuje jej szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę.

Odniósł się do tego szeroko Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2009 r., I PK 17/09 (www.sn.pl; podobnie SN w wyroku z 5 października 2007 r., II PK 24/07, www.sn.pl). Odniósł się w nim do sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli o odmowie przyjęcia warunków pracy zaproponowanych jej stosownie do art. 42 § 3 k.p., ale jeszcze przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia. W tym przypadku nie działała ona pod wpływem błędu. Dlatego nie mogła skutecznie uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli o odmowie przyjęcia proponowanych zmian, powołując się na art. 84 § 1 k.c. w zw. z art. 88 k.c. i w zw. z art. 300 k.p.

Nieskuteczność wynika stąd, że istotą błędu – jako wady oświadczenia woli – jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy. Błąd w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które dopiero mogą powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jego wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.

Słowo przeciwko słowu

Kwestia ustalenia tego, czy w momencie składania oświadczenia woli pracownica wiedziała, że jest w ciąży, może być oczywiście problematyczna. Wykazanie istnienia takiej świadomości na pewno jest trudne w początkowym okresie trwania ciąży. Im później, tym coraz bardziej oczywiste wydaje się, że kobieta powinna sobie z tego zdawać sprawę. Pracodawca może przy tym wskazywać np. na posiadaną wiedzę dotyczącą wcześniejszych rozmów z podwładną, w których wskazywała na ciążę, zeznania świadków potwierdzające dokonywanie przez pracownicę zakupów powiązanych bezpośrednio z „powiększeniem rodziny" w najbliższym czasie.