Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków. Podwładnemu przysługuje wtedy odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 1
1
k.p.).
Prawo do tej rekompensaty zależy od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy o pracę było uzasadnione. Jedną z jej przesłanek jest to, że szef dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, gdy zaś tego „dopuszczenia się" nie ma, a więc gdy fakt podany przez pracownika nie istniał, roszczenie o odszkodowanie nie powstaje i pracodawca nie musi go wypłacać. Pracownik otrzyma je tylko wtedy, gdy wskazane przez niego podstawy rozstania faktycznie miały miejsce. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. ?(I PKN 614/98).
Kiedy firma nie działa fair
Odszkodowanie należy się pracownikowi wówczas, gdy pracodawca m.in. nie zapewnia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, nie prowadzi systematycznych szkoleń załogi z BHP, a także nie wypłaca terminowo i prawidłowo wynagrodzenia. Przy czym zakład, który nie reguluje na czas całości wynagrodzenia, ciężko narusza podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał pieniędzy na wynagrodzenia. Wskazywał na to SN w wyroku ?z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99). Jednak pracownik nie ma prawa do odszkodowania w razie sporadycznego zablokowania mu drobnej części wynagrodzenia. Tak też podnosił SN w wyroku ?z 27 lipca 2012 r. (I PK 53/12). Nie jest to ciężkie złamanie obowiązku pracodawcy.
Natomiast wymogiem, którego naruszenie uzasadniałoby rozwiązanie przez etatowca angażu bez wypowiedzenia, jest z pewnością przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu oraz mobbingowi (art. 94 pkt 2 b oraz art. 94
3
§ 1
1
k.p.). Jako podstawowy wymóg, którego naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, należy także uznać wynikający z art. 11
1
k.p. nakaz poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zapewnienia prawa do wypoczynku (art. 14 k.p.), które są podstawowymi zasadami prawa pracy. ?W razie ich naruszenia etatowcowi przysługuje prawo do odszkodowania. Ponadto bezzasadne odsunięcie go od wykonywania pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia, może być podstawą rozstania w trybie art. 55 § 1
1
k.p. i skutkować zapłatą odszkodowania (wyrok SN z 20 września 2013 r., II PK 6/13).
Zawsze skuteczne
Natychmiastowe rozstanie z powodu naruszenia przez firmę jej podstawowych obowiązków jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście wystąpiły. Zatem nawet gdy podane przez niego podstawy rozwiązania umowy w rzeczywistości nie istniały, jego oświadczenie doprowadzi do zakończenia współpracy.
Rozwiązanie umowy następuje z chwilą, kiedy oświadczenie pracownika o tym dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Firma nie może natomiast skutecznie odmówić przyjęcia takiego oświadczenia etatowca.
Można kwestionować
Pracodawcy wolno jednak podważyć istnienie wskazanej przez pracownika podstawy rozwiązania angażu zarówno we wniesionej przez siebie sprawie o wypłatę odszkodowania za bezzasadne rozstanie (na podstawie art. 61
1
k.p.), jak i w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania z art. 55 § 1
1
k.p. Wskazał na to ?SN w uchwale z 6 marca 1999 r. ?(III ZP 3/99). Szef może także ?w czasie procesu wytoczonego przez etatowca o odszkodowanie bronić się, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył podstawowych obowiązków wobec tej osoby. Jeśli sąd uwzględni ten zarzut, oddali powództwo etatowca o odszkodowanie.
Autor jest sędzią ?Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- przy wypłacie pracownikowi odszkodowania szef może potrącić kwotę za szkodę, jaką ten mu wyrządził
- ?wysokość odszkodowania oblicza się tak jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
- rozwiązanie angażu następuje z dniem, kiedy oświadczenie podwładnego ?o zwolnieniu się z pracy dotarło do firmy
Czego unikać
- negowania wypłaty odszkodowania, jeśli rozwiązanie angażu przez pracownika było uzasadnione
- ?odmawiania przyjęcia pisma etatowca ?o rozwiązaniu umowy
- składania podwładnemu pisma ?o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, jeśli już wcześniej on to zrobił
