Według art. 168 k.p. zaległy urlop wypoczynkowy, czyli pozostały z roku poprzedniego (lub z lat wcześniejszych), powinien być wykorzystany najpóźniej do końca września kolejnego roku.

Nadal są aktualne opinie wyrażane w poprzednim stanie prawnym, w którym urlop niewykorzystany w roku poprzednim trzeba było wybrać do końca marca kolejnego roku kalendarzowego. W tym terminie wystarczyło rozpocząć zaległy urlop – nie musiał być „wyzerowany" w całości. Taka sytuacja – start zaległości przed upływem dziewiątego miesiąca roku – jest możliwa na wniosek pracownika. Szefowi nie wolno jednak zaakceptować prośby o udzielenie go w terminie późniejszym, znacznie wykraczającym poza koniec września.

Pewnym wyjściem może być jednak opinia Państwowej Inspekcji Pracy dotycząca niewykorzystanego w danym roku urlopu na żądanie. Według interpretacji Departamentu Prawnego GIP (http://www.pip.gov.pl/html/pl/porady/07064005.htm) obowiązek udzielenia zaległego urlopu do końca września kolejnego roku nie dotyczy czterech dni urlopu na żądanie pracownika. Prawo do niego przysługuje bowiem na dany rok kalendarzowy i jeśli etatowiec go nie wybierze w danym roku, nie przechodzi na następny. Zatem nieudzielenia pozostawionych poza inicjatywą pracodawcy i planem urlopów oraz porozumieniem o terminie wybrania dni na żądanie, które z końcem roku tracą swój specyficzny charakter, nie uważa się za naruszenie obowiązku wynikającego z art. 168 k.p. PIP podaje przykład, kiedy pracownik uprawniony do 26 dni wypoczynku nie wziął w roku sześciu dni, w tym czterech na żądanie. W kolejnym roku będzie miał sześć dni urlopu zaległego. Jednak obowiązek zlikwidowania zaległości do 30 września kolejnego roku obejmie tylko dwa dni wypoczynku, gdyż pozostałe cztery dni zaległości były niewybranym urlopem na żądanie.

Jeżeli pracownik czytelnika nie skorzystał w 2013 r. z urlopu na żądanie, to ?24 godziny urlopu traktowane mogą być jako ten specyficzny urlop przysługujący ?w roku poprzednim. Dlatego tego czasu wolnego można byłoby wówczas bezpiecznie udzielić w listopadzie.

Długa choroba

W takiej sytuacji z przyczyn obiektywnych nie było możliwości skorzystania ?z wypoczynku w okresie narzuconym przez przepisy kodeksowe. Trudno tu mówić ?o odpowiedzialności pracodawcy za taką sytuację. Niedopuszczalne jest jednak uzasadnianie tym przełożenia wolnego na 2015 r. Strony niezwłocznie powinny uzgodnić termin jego wykorzystania.

Za zgodą szefa

Nie. Obciążający pracodawcę wymóg udzielenia urlopu najpóźniej do końca września następnego roku nie tworzy dla pracownika uprawnienia do swobodnego jego wybrania. Zawsze następuje to po ustaleniu z pracodawcą. Wskazał na to choćby Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 2008 r. (I PK 88/08). Stwierdził, że prawo do urlopu i jego wykorzystanie w danym roku kalendarzowym lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (obecnie do końca września) nie może być realizowane w sposób dowolny, bez uzgodnienia z szefem. Oczywiście nie udzielając w terminie wynikającym z art. 168 k.p. urlopu pozostałego z 2013 r., szef naraża się na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom etatowca. Powinien więc dążyć do ustalenia daty wybrania pozostałości urlopowych przez załogę.

Nie ta ochrona

Nie. Jeśli szef nie może dojść z pracownicą do porozumienia w sprawie terminu wybrania urlopu pozostałego z 2013 r., może sam jej go wyznaczyć. Co do tego panuje duża zgodność ekspertów prawa pracy i orzecznictwa sądowego. Przykładowo wskazał na to SN w wyroku z 7 maja 2008 r. (II PK 313/07). ?Z art. 168 k.p. wynika wymóg pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie określonym w tym przepisie, a danie go we wskazanym okresie nie wymaga od szefa uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące. Pracodawcy wolno więc w czasie udzielonego urlopu nie dopuścić etatowca do pracy, a przejawiana przez niego gotowość do niej nie może prowadzić do nabycia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego ma prawo, zamiast przebywać na nim, złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy – do poziomu nie niższego niż połowa pełnego wymiaru – w okresie, w którym mógłby korzystać z takiej opieki. W ciągu 12 miesięcy chroni to etatowca przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem angażu. Ochrona ta nie ma jednak nic wspólnego z urlopem wypoczynkowym.

Marek Rotkiewicz specjalista prawa pracy