Rodzica korzystającego z urlopu macierzyńskiego (podstawowego lub dodatkowego), rodzicielskiego czy ojcowskiego co do zasady nie można zwolnić. Pożegnanie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy podwładny zasługuje na dyscyplinarkę. Jeśli jego nadużycie będzie bezdyskusyjne, a szef zwolni go w trybie ?art. 52 k.p. (natychmiastowym), zasadności takiego rozstania ?nie podważy sąd. Jednak ochrona nie jest absolutna – może być uchylona w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu (firmy jako całości).
Oznacza to, że zarówno matka, jak i ojciec, korzystający z kodeksowych przywilejów związanych z rodzicielstwem, są ściśle chronieni przed kadrową decyzją szefa. A ich ochrona nie zależy ani od stażu pracy, ani wymiaru etatu, ani rodzaju zawartej umowy. Kluczowy przepis, który daje im taką ochronę, to art. 177 k.p. Zgodnie z nim pracodawca nie wypowie ani nie rozwiąże umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy (lub pracownika ojca), chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie bez wypowiedzenia z ich winy, a zakładowa organizacja związkowa się na to zgodzi.
Taka sama protekcja należy się opiekunom korzystającym ?z pozostałych urlopów związanych z rodzicielstwem. Do nich należy odpowiednio stosować art. 177 k.p. Takie regulacje znajdziemy w:
- ?art. 182
1
§ 7 k.p. – dotyczy on dodatkowego urlopu macierzyńskiego,
- art. 182
1a
§ 6 k.p. – przy urlopie rodzicielskim oraz
- art. 182
3
§ 3 k.p. – podczas urlopu ojcowskiego.
Wątpliwość 1
Jaki parasol przy zwolnieniach grupowych
Pojawia się jednak pytanie, czy korzystający z przywilejów rodzicielskich są tak samo chronieni przed wypowiedzeniem stosunku pracy dokonywanym na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r.?o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Stosują ją zatrudniający co najmniej 20 pracowników, gdy przyczyny rozstania ?z podwładnym leżą po stronie pracodawcy, tj. w razie likwidacji stanowiska, reorganizacji działu, zmniejszenia zapotrzebowania na pracę.
Art. 5 ust. 5 tej ustawy określa listę osób uprzywilejowanych, których szef nie może pożegnać w trybie zwolnień grupowych, ?a jedynie wypowiedzieć im warunki pracy i płacy.
Przed wypowiedzeniem w tym trybie chronione są osoby na podstawie art. 39 k.p. (w wieku przedemerytalnym) oraz korzystające z art. 177 k.p., tj. będące na urlopie macierzyńskim. Te kategorie wprost wskazuje art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Problem w tym, że przepis ten wymienia pracownika, „o którym mowa w art. 177 k.p.", a nie pracownika, „do którego stosuje się" art. 177 k.p. Gdyby w ten sposób zmieniła się redakcja tego artykułu po zeszłorocznej czerwcowej nowelizacji, wprowadzającej tzw. roczne urlopy rodzicielskie, nie byłoby żadnych wątpliwości z interpretacją intencji ustawodawcy. Skoro jednak regulacja ta nie została zmodyfikowana – choćby przez dodanie ?w art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych po art. 39 ?i 177 k.p. także art. 1821, art. 182
1a
, art. 182
3
i art. 183 k.p. – niejasne są granice ochrony osób korzystających z uprawnień rodzicielskich przy masowych redukcjach.
Wątpliwość 2
Czy interpretacja może zastąpić dziurawe prawo
Wykładnia gramatyczna nie pozostawia wątpliwości. Gdyby ustawodawca chciał rodziców objąć taką ochroną przed wymówieniem w trybie zwolnień grupowych, przepisy wyraźnie by na to wskazywały.
Za taką tezą przemawia to, że na gruncie ustawy o zwolnieniach grupowych zasadą jest uchylenie szczególnej protekcji wynikającej z reguł kodeksowych. Ograniczenia w tym zakresie funkcjonują natomiast jako wyjątek i sprowadzają się do możliwości dokonania wyłącznie wypowiedzenia zmieniającego. To oznaczałoby, że jeśli zinterpretujemy powyższy przepis w sposób językowy i ścisły, przed zwolnieniem grupowym jest chroniona wyłącznie pracownica w ciąży lub korzystająca z podstawowego urlopu macierzyńskiego.
– Biorąc jednak pod uwagę wykładnię systemową i celowościową, można bronić tezy, że intencją ustawodawcy ustanawiającego odpowiednie stosowanie art. 177 k.p. do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego czy urlopu ojcowskiego było wprowadzenie takiej samej ochrony przed zwolnieniem dla korzystających z tych uprawnień – uważają Katarzyna Gospodarowicz i Maciej Tomczuk z Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy sp.k.
Wątpliwość 3
Czy gwarancja działa, skoro resort rozważa zmianę przepisów
Kodeksowe odesłanie do art. 177 k.p. wystarczyłoby, aby objąć szczególną ochroną wszystkich pracowników korzystających ?z przysługujących im uprawnień rodzicielskich. Taki zabieg legislacyjny pozwoliłby w ujęciu systemowym traktować pracownicę korzystającą z urlopu rodzicielskiego czy pracownika z urlopu ojcowskiego na równi z osobą przebywającą na podstawowym macierzyńskim także w świetle ustawy o zwolnieniach grupowych. Problem jednak w tym, że w tym przypadku odesłanie ?to za mało.
O wyjaśnienie niejasności, jakie narosły w tej sprawie, poprosiliśmy resort pracy. W nadesłanym do redakcji stanowisku ?z 1 sierpnia 2014 r. ministerstwo przyznaje, że art. 5 ust. 5 ustawy nie odnosi się do pracowników korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Jednak zwolnienie pracownika korzystającego z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu ojcowskiego przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób z przyczyn niedotyczących etatowca mogłoby zostać uznane przez sąd pracy za niezgodne z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do wyboru zwalnianych pracowników. Widząc jednak wagę problemu, resort deklaruje przeprowadzenie oceny funkcjonowania tych rozwiązań >patrz ramka.
Zdaniem Eksperta
Michał ?Trzebiński, radca prawny specjalizujący się ?w sprawach z zakresu prawa pracy
Ochronę przed zwolnieniem wynikającą z art. 177 k.p. rozszerzono na pozostających na urlopach rodzicielskich. Brak przeniesienia tego uregulowania np. do ustawy o zwolnieniach grupowych rodzi wątpliwości. Należy jednak przyjąć, że ustawodawca chciał objąć ochroną także tych pracowników – taką samą, jaką mają pracownice w ciąży i przebywający na urlopach macierzyńskich. Szef nie może zatem w wymówieniu rozwiązać angażu z nikim, do kogo stosuje się ochronę z art. 177 k.p. Gdyby jednak je wręczył i doszłoby do rozwiązania stosunku pracy, etatowiec może wystąpić do sądu pracy o uznanie wymówienia za bezskuteczne jako niezgodnego z prawem. Takie żądanie wiąże sąd. Nie będzie on mógł go uznać za niemożliwe lub niecelowe i zasądzić pracownikowi wyłącznie odszkodowania.
Patrycja? Zawirska, radca prawny kierujący ?zespołem prawa pracy w K&L Gates Jamka sp.k.
Literalna wykładnia art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych prowadzi do wniosku, że ochrona przed definitywnym ?zwolnieniem dotyczy tylko ciąży i urlopu macierzyńskiego. ?Trzeba jednak wziąć pod uwagę cel przepisów o dodatkowym ?urlopie macierzyńskim i rodzicielskim. Chodzi w nich m.in. ?o zagwarantowanie takiego samego poziomu ochrony ?jak przy macierzyńskim. Pracownikowi korzystającemu ?z takich zwolnień można wręczyć jedynie wypowiedzenie zmieniające. Obecne brzmienie art. 5 ust. 5 ustawy ?o zwolnieniach grupowych należy traktować jako niedopatrzenie ustawodawcy. Zmiana tego przepisu pozwoli uniknąć ?wszelkich wątpliwości.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy ?z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.) przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w zakresie grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Natomiast zgodnie z ust. 5 tego artykułu w okresie objęcia szczególną ochroną przed ?wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy ?m.in. pracownikowi, o którym mowa w art. 177 k.p.
Należy zauważyć, że w art. 177 k.p. jest mowa o pracownicy ?w okresie ciąży, pracownicy w okresie korzystania z urlopu ?macierzyńskiego oraz o pracowniku ojcu wychowującym ?dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. ?Jak podkreślane jest w piśmiennictwie prawniczym, „artykuł 5 ?ust. 5 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach ?rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników statuuje implicite zakaz rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem w razie zaistnienia zwolnień grupowych enumeratywnie wyliczonym w nim kategoriom ?pracowników" (K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz. ?Oficyna, 2010).
Zatem art. 5 ust. 5 ustawy nie odnosi się do korzystających ?z dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu rodzicielskiego.
Zasadą jest jednak, że kodeks pracy chroni zatrudnienie pracowników pełniących funkcje rodzicielskie, na co wyraźnie wskazuje wymóg odpowiedniego stosowania art. 177 k.p. do pracowników-rodziców korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182
1
§ 7 k.p.), urlopu rodzicielskiego (art. 182
1a
§ 6 k.p.), urlopu ?na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 1 k.p.), ?urlopu ojcowskiego (art. 182
3
§ 3 k.p.). Z tego zatem względu ?w ocenie Departamentu Prawa Pracy MPiPS zwolnienie ?pracownika korzystającego z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego ?i urlopu ojcowskiego przez pracodawcę zatrudniającego ?co najmniej 20 osób z przyczyn niedotyczących pracownika ?mogłoby zostać uznane przez sąd pracy za niezgodne z zasadami współżycia społecznego oraz społeczno-gospodarczym ?przeznaczeniem prawa pracodawcy do wyboru zwalnianych ?pracowników.
Co do zasady pracodawca ma prawo wyznaczyć kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy w zakresie zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane ?przez pracodawcę. Tak stanowi wyrok Sądu Najwyższego ?z 1 czerwca 2012 r. (II PK 258/11, OSNP 2013/11/128). ?Art. 8 k.p. stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, ?który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Przepis ten oznacza, że działanie lub zaniechanie strony stosunku pracy, mimo ?że jest zgodne z przysługującymi jej uprawnieniami, stanowi ?nadużycie prawa, jeżeli jest sprzeczne z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.
Departament podkreśla, że ocena, czy w konkretnym przypadku ?ma zastosowanie art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 26 czerwca 2012 r., II PK 275/11, M.P.Pr. 2012/11/584-587).
Równocześnie departament informuje, że w ramach przygotowania informacji o realizacji ustawy z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy ?– Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2013 r., ?poz. 675), wprowadzającej nowe rozwiązania związane ?z uprawnieniami rodzicielskimi pracowników, zostanie dokonana ?ocena funkcjonowania tych rozwiązań, w tym także w kontekście podniesionym w wystąpieniu.
