Pracownik młodociany, zatrudniony na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego, po zakończeniu okresu praktycznej nauki zawodu otrzymał od pracodawcy świadectwo pracy. Jest w nim informacja, że umowa wygasła, ponieważ minął podany w niej okres ?36 miesięcy. Czy jest to zgodne z prawem pracy?
Nie. W tej sytuacji zachowanie pracodawcy naruszyło obowiązujące prawo. Z art. 194 i art. 195 kodeksu pracy wynika, że intencją ustawodawcy było, aby więź prawna między pracodawcą a pracownikiem istniała dłużej niż czas trwania samego przygotowania zawodowego (np. 36 miesięcy). Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna co do zasady być umową bezterminową. Od momentu zakończenia przygotowania zawodowego umowa trwa nadal, z tym że dotychczasowa treść więzi prawnej stron kończy swój byt, a współpraca jest kontynuowana ?w formie zwykłej zarobkowej umowy o pracę.
Nie można tu mówić o wygaśnięciu umowy. Zgodnie bowiem ?z art. 63 k.p. wygaśnięcie umowy następuje w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Najczęściej dochodzi do tego z powodu śmierci pracownika lub pracodawcy bądź też z upływem trzech miesięcy nieobecności zatrudnionego z powodu jego tymczasowego aresztowania.
Co istotne, oświadczenie o rozwiązaniu umowy przez pracodawcę powinno nastąpić na piśmie wraz z uzasadnieniem i pouczeniem ?o środkach odwoławczych (zgodnie z art. 30 § 3 k.p.).
Pracownica była zatrudniona w firmie na umowę o pracę na czas określony od 2005 r. Do marca 2014 r. przebywała na urlopie macierzyńskim, który wykorzystała w części przysługującego jej wymiaru. W niedługim czasie po zakończeniu tego urlopu – 31 marca 2014 r. – umowa o pracę rozwiązała się z powodu upływu terminu jej obowiązywania. Pracodawca nie zawarł z kobietą nowej umowy i nie podał przyczyny uzasadniającej swoje postępowanie. Czy miał do tego prawo?
Tak. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony następuje w określonej w niej dacie lub też wraz z nadejściem skonkretyzowanego w umowie zdarzenia. W opisanej sytuacji umowa samoczynnie rozwiązała się 31 marca 2014 r. w związku ?z upływem terminu, do którego miała obowiązywać. Nie można więc mówić, że to pracodawca ją rozwiązał. Byłoby tak, gdyby wypowiedział tę umowę wcześniej, w czasie jej obowiązywania.
Pracodawca nie ma obowiązku wyjaśniać powodów, dla których nie zawiera nowej umowy o pracę, nawet jeśli pracownik wykorzystał rodzicielskie uprawnienia w ograniczonym zakresie (np. część urlopu macierzyńskiego). Żaden przepis prawa pracy nie nakazuje mu kontynuowania zatrudnienia w takiej sytuacji.
W tej sprawie powstaje jednak wątpliwość co do charakteru umowy, która wiązała strony przez dziewięć lat. Co do zasady strony mają swobodę w zakresie ustalania długości okresu, na jaki chcą zawrzeć terminową umowę o pracę. Jednak pracownik może kwestionować zawarcie wieloletniej umowy jako niezgodne ?z przepisami prawa i żądać uznania, że faktycznie był to angaż na czas nieokreślony.
W opisanej sytuacji pracownica powinna więc rozważyć dochodzenie przed sądem pracy ustalenia, że zawarta umowa jest ?w rzeczywistości bezterminowa. Korzystny wyrok sądu w tej sprawie umożliwi jej korzystanie z uprawnień, np. z urlopu rodzicielskiego czy wychowawczego. W tym względzie warte uwagi jest orzeczenie Sądu Najwyższego z 25 października 2007 r. (II PK 49/07), zgodnie z którym: „Niedopuszczalne jest zawieranie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika ?z przepisów prawa albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy ?o umowie na czas nieokreślony". Bardziej szczegółowe wyjaśnienie tego problemu można znaleźć w uzasadnieniu cytowanego wyroku.
Czy pracodawca może zmienić pracownikowi wcześniej uzgodniony termin urlopu wypoczynkowego?
Tak, ale tylko w szczególnych okolicznościach. W świetle art. 152 k.p. każdemu pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Jednak z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy może on przesunąć termin urlopu, a nawet go przerwać. Dzieje się tak, gdy nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Zaplanowany termin wypoczynku może też zostać przesunięty na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami.
Z punktu widzenia pracodawcy przerwanie urlopu pracownika uzasadniają tylko potrzeby szczególne, czyli wyjątkowe z punktu widzenia organizacji procesu pracy. Może to być np. kontrola w firmie wymagająca obecności podwładnego czy pojawienie się niespodziewanego zamówienia, które wymusza zmianę rytmu pracy w zakładzie. Przesunięcia wypoczynku nie uzasadniają natomiast normalne potrzeby pracodawcy, których istnienie można było przewidzieć i uwzględnić przy planowaniu urlopów lub uzgadnianiu terminów ich wykorzystania.
Niewykorzystaną część urlopu z powodu jego przesunięcia lub przerwania należy udzielić pracownikowi z terminie późniejszym, uzgodnionym z podwładnym. Powinno to nastąpić nie później niż ?do końca września następnego roku.
Gdy urlop pracownika został przerwany, nie musi on zwracać świadczeń urlopowych, które otrzymał.
Jeśli pracodawca przesunie termin urlopu w sposób nieuzasadniony, działa niezgodnie z prawem. Pracownik może wtedy dochodzić naprawienia szkody na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy. Przedmiotem roszczenia mogą być wydatki, jakie poniósł w związku z planowanym wypoczynkiem, a których nie może odzyskać (np. koszty podróży).
—pracownicy OIP Opole
