W 2007 r., już po wyborach parlamentarnych, do zarządu jednej ze spółek energetycznych zależnych od Skarbu Państwa wszedł wiceprezes. Nie było dla nikogo zaskoczeniem, że po pięciu tygodniach pracy dostał wypowiedzenie. Otrzymał od spółki wysoką odprawę, a po zakończeniu zatrudnienia miał zastrzeżone w umowie prawie 15 tys. zł miesięcznego odszkodowania za niepodejmowanie konkurencyjnej działalności przez rok po rozstaniu ze spółką.
Obcięli wypłaty
Po kilku miesiącach od zmian w zarządzie spółki Najwyższa Izba Kontroli rozpoczęła sprawdzanie jej finansów. Kontroler zakwestionował wysokość wypłacanego byłemu wiceprezesowi odszkodowania. NIK powołała się na zapis art. 101² § 3 kodeksu pracy, w myśl którego odszkodowanie za niepodejmowanie konkurencyjnej działalności oblicza się na podstawie „otrzymanego wynagrodzenia". Wtedy trzeba by do wyliczeń przyjąć całość wynagrodzenia, jakie otrzymał wiceprezes przez dwa miesiące pracy w zarządzie spółki, i podzielić przez 12 miesięcy trwania zakazu konkurencji. Przysługiwałoby mu więc znacznie mniejsze odszkodowanie – 5 tys. zł miesięcznie.
Po kontroli NIK spółka zmieniła wysokość wypłacanego wiceprezesowi odszkodowania, a ten odwołał się do sądu pracy. Sąd apelacyjny, do którego trafiła sprawa, potwierdził, że takie rozumienie art. 101² § 3 k.p. przypisane do umowy o zakazie konkurencji jest prawidłowe.
Sąd Najwyższy 13 marca (sygn. I PK 200/13) uchylił ten wyrok z przyczyn formalnych. Zwrócił przy tym uwagę, że w orzecznictwie występuje rozbieżność. Wszystko jednak wskazuje, że sprawa wcześniej czy później wróci na wokandę SN i będzie on musiał rozstrzygnąć, jakie odszkodowanie za powstrzymywanie się od konkurencyjnej działalności powinno się należeć prezesowi z krótkim stażem.
Omijanie kominówki
– Najbardziej obiektywną metodą liczenia tego odszkodowania jest przyjęcie średniego wynagrodzenia pracownika z okresu jego zatrudnienia – mówi Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner w kancelarii CMS Cameron McCenna. Dodaje, że ten sposób uwzględnia składniki wynagrodzenia wypłacane w okresach dłuższych niż miesiąc, np. premie, oraz niweluje różnice wynikające z okresu zatrudnienia.
– Pomimo niefortunnej redakcji przepisu, który mówi o „wynagrodzeniu otrzymanym", jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny zakaz konkurencji, za podstawę obliczania odszkodowania powinno się przyjmować pobory, które zatrudniony otrzymałby przez czas równy okresowi zakazu konkurencji. – ocenia Krzysztof Gąsior, adwokat w K&L Gates Jamka sp.k.
– Istnieje oczywiście ryzyko, że zakaz konkurencji może być nadużywany i służyć np. obchodzeniu ograniczeń z tzw. ustawy kominowej. Taki zakaz może być uznany za ukrytą dodatkową odprawę dla odchodzącego zatrudnionego. Kontrola poprawności zawieranych umów o zakazie konkurencji leży jednak w gestii odpowiednich organów spółek lub organów państwowych je nadzorujących – dodaje mec. Gąsior.
Marcin ?Wujczyk, radca prawny?w Centrum Prawa Pracy?i Stosunków Przemysłowych
Literalne brzmienie art. 101² § 3 kodeksu pracy wskazuje, że przy obliczaniu minimalnego odszkodowania należnego pracownikowi objętemu zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy należałoby uwzględnić tylko wynagrodzenie otrzymane przez ?niego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi zakazu konkurencji. Gdyby zakaz konkurencji był znacznie dłuższy niż zatrudnienie, stosowanie tej zasady prowadziłoby do naruszenia ekwiwalentności świadczeń stron umowy o zakazie konkurencji i byłoby to sprzeczne z ochronną funkcją prawa pracy. Obecnie orzecznictwo jest jednak niejednolite, ciężko więc stwierdzić, który pogląd przeważy w judykaturze Sądu Najwyższego.
