Wypowiedzenie skuteczne, jeśli treść jest precyzyjna

Na podstawie art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy ?o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie. Jeśli nie zostanie ona podana, pracownik wygra sprawę w postępowaniu przed sądem. Taki sam rezultat przyniesie wypowiedzenie zawierające ogólny powód rozwiązania umowy albo zmiany jej warunków.

Przyczyna wymówienia musi być bowiem precyzyjna ?i konkretna. Nie wystarczy zatem ogólnikowy zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeśli nie jest to połączone ?z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Tak wynika z pkt XI uchwały pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 7 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85). Zawiera ona wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

W przepisach firmowych

Pracodawca nie może też ograniczać wypowiedzenia do odwołania się do zmiany w wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy. Niekiedy ma to miejsce przy zmianie regulaminu pracy. Będzie to konieczne wtedy, kiedy zmiana regulaminu jednocześnie modyfikuje istotne warunki pracy i płacy etatowca. Dodatkowo musi to być zmiana niekorzystna dla niego. Szef we wręczonym wypowiedzeniu powinien precyzyjnie wskazać, że inne warunki zatrudnienia wynikają z wprowadzenia do regulaminu pracy zmiany w konkretnym punkcie polegającej na tym, że (i tu ją ściśle podać). Tylko tak sformułowane oświadczenie pracodawcy można uznać za konkretne.

Skonkretyzowanie oświadczenia pracodawcy ocenia się z perspektywy podwładnego

Podobnie rzecz się ma przy ruchach w przepisach wewnętrznych, które mogą, ale nie muszą, zmieniać sytuacji pracownika.

Przykład

Pan Jarosław pracuje jako monter z wynagrodzeniem miesięcznym 3000 zł brutto. Pracodawca zmienił regulamin wynagradzania, w którym wskazano, że osoby zatrudnione na stanowisku monterów powinny zarabiać od 2000 do 3500 zł. Płaca pana Jarosława mieści się w tych widełkach. Mimo to wypowiedziano mu warunki płacy i jego nowe wynagrodzenie ma wynosić 2500 zł. W uzasadnieniu tej decyzji szef wskazał, że przyczyną zmiany wynagrodzenia jest zmiana regulaminu wynagradzania. Gdyby pracownik odwołał się od tego do sądu, miałby duże szanse kontynuować pracę na poprzednich warunkach. Tu sama zmiana regulaminu wynagradzania nie może stać się samoistną przyczyną obniżenia pensji pracownika, które w dalszym ciągu mieści się w granicach ustalonych przez pracodawcę. W wypowiedzeniu zmieniającym ma znaleźć się informacja o zmianie regulaminu, ale dodatkowo szef precyzyjnie musi podać, dlaczego tej osobie obniżył zarobki.

Przyczyna wypowiedzenia powinna charakteryzować się jasnością z uwzględnieniem okoliczności, do kogo jest kierowana. Naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce wtedy, gdy pracodawca nie wskazuje ?w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy ta podana przez niego jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika.

Adresat musi zrozumieć

Wskazaną przyczynę pod kątem jej należytego skonkretyzowania ocenia się z perspektywy adresata oświadczenia pracodawcy. To pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu szef wypowiedział mu angaż (zob. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99).

W wyroku z 14 maja 1999 r. ?(I PKN 47/99) SN wskazał, że do warunków, od których zależy prawidłowość formalna wymówienia umowy zawartej na czas nieokreślony, należy m.in. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli przyczyny uzasadniającej jego decyzję (art. 30 § 4 k.p.). Obowiązek jej ujawnienia ma umożliwić pracownikowi obronę przed zarzutami, a sądowi pracy – sprawdzenie zgodności czynności wypowiedzenia z prawem.

W orzecznictwie SN i w piśmiennictwie prawniczym utrwalił się pogląd, według którego jeżeli dla dokonania określonej czynności wymagana jest przyczyna uzasadniająca tę czynność, powinna być ona podana w taki sposób, aby możliwe było sprawdzenie jej istnienia i zasadności. Za spełnienie tego warunku uznaje się wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących pracownika, jego zachowania lub postępowania w procesie pracy, zdarzeń – także niezależnych od niego – wpływających na decyzję pracodawcy.

Naruszenie art. 30 § 4 k.p. może polegać na tym, że szef w ogóle nie wskaże przyczyny rozwiązania umowy o pracę lub zrobi to pozornie, niewystarczająco jasno i konkretnie. Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika podania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną (zob. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., ?I PKN 481/99).