Agencja zatrudnienia nie może dyskryminować osób, dla których szuka pracy

Wśród przepisów, których naruszenie obliguje do wykreślenia agencji z rejestru, szczególny charakter ma art. 19c ustawy. Stanowi on, że agencja zatrudnienia nie może dyskryminować ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie, ani ze względu na przynależność związkową osób, dla których poszukuje zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej. O ile bowiem ustalenie braku numeru wpisu do agencji czy naruszenia przepisów o ochronie danych osobowych jest kwestią co do zasady nieskomplikowaną i obiektywną, o tyle już ustalenie istnienia dyskryminacji nosi w sobie element oceny i wymaga – poza skrajnymi przypadkami – dogłębnej analizy stanu faktycznego. Nierzadko jednak organy utożsamiają każde różnicowanie ze względu na powyższe okoliczności z dyskryminacją, co jest błędnym postępowaniem.

Ustawa wprowadza w art. 19c jedynie ogólny zakaz dyskryminowania. Nie definiuje jednak rodzajów dyskryminacji ani sytuacji, w której różnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego. W tym zakresie należy stosować przepisy kodeksu pracy oraz ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (DzU nr 254, poz. 1700 ze zm.).

W doktrynie wskazuje się, że zakres zakazu dyskryminacji obowiązujący agencję zatrudnienia jest analogiczny, jak ten obowiązujący pracodawcę. Niestety praktyka pokazuje, że organy prowadzące rejestry agencji często nie dostrzegają, że nie w każdym wypadku stosowania kryteriów różnicujących wskazanych w ustawie agencja dopuszcza się naruszenia zakazu dyskryminacji. W skrajnych przypadkach zamieszczane przez agencję ogłoszenie o pracę zawierające kryteria takie jak wiek i płeć, prowadzi do jej wykreślenia z rejestru, nawet jeżeli kryteria te były uzasadnione.

Tymczasem – jak wynika z kodeksu pracy – zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika. Polegają one na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi. Pewne wskazówki daje w tym zakresie orzecznictwo Sądu Najwyższego i Trybunału Sprawiedliwości >patrz ramka.

Warto jeszcze podkreślić, że art. 19c ustawy, wprowadzając zakaz dyskryminacji, stanowi, że agencja zatrudnienia „nie może dyskryminować" ze względu na wskazane tam kryteria. Przepis ten w moim przekonaniu odnosi się do dyskryminowania jako działania powtarzalnego. Ustawodawca zakazuje zatem takiego prowadzenia agencji zatrudnienia, które polega na stałym naruszaniu zasady zakazu dyskryminowania. Oczywiście przepis ten nie wprowadza zasady legalności dyskryminacji o charakterze jednostkowym, co oznacza, że osoby, które uważają, że agencja dopuściła się wobec nich dyskryminacji, zachowują swoje roszczenia. Natomiast takie sformułowanie przepisu podkreślające powtarzalny charakter dyskryminowania powinno być brane pod uwagę przy podejmowania decyzji o wykreśleniu z rejestru, przemawiając za niewykreślaniem podmiotów, które dopuściły się dyskryminacji w sposób jednorazowy, niewyrachowany i nienacechowany złą wolą.

Z orzecznictwa

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 kwietnia 2012 r. (I PK 224/11) rozstrzygał sprawę mężczyzny, który domagał się zatrudnienia go w salonie mody ślubnej. W ocenie SN w tym przypadku rodzaj pracy uzasadniał przyjęcie przez pracodawcę, że na to stanowisko pracy zatrudniona powinna  zostać kobieta. Co istotne, zdaniem SN to pracodawca każdorazowo ocenia, czy występuje uzasadniona potrzeba zatrudnienia osoby o określonej płci, biorąc pod uwagę np. oczekiwania potencjalnych klientów. Ocena taka, w przekonaniu SN, nie jest uważana za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Dyskryminacją ze względu na wiek zajął się natomiast Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, który w wyroku z 12 stycznia 2010 r. (C-229/08) orzekał w odniesieniu do pracownika technicznej służby pożarniczej. Zdaniem Trybunału, pracodawca uprawniony był do wprowadzenia wymogu wieku, ponieważ służba pożarnicza wymagała zdolności fizycznych posiadanych przez funkcjonariuszy, którzy nie przekroczyli 45 – 50 lat. Oznacza to, że nie każda oferta pracy agencji zatrudnienia, w której poszukuje się mężczyzn lub kobiet w określonym wieku, stanowi przejaw dyskryminacji.