Obowiązek ponownego zatrudnienia ciąży na pracodawcy przez 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z konkretną osobą. Aktualizuje się on jednak dopiero wtedy, gdy zwolniony zasygnalizuje, że chciałby ponownie podjąć pracę w firmie. Może tego dokonać w każdej formie – ustnie, pismem czy e-mailem, ale nie później niż w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy o pracę.
Jak się wywiązać z tego wymogu w praktyce?
Gdy zwolniony zgłosi chęć podjęcia w przyszłości pracy, pracodawca może poinformować go o możliwości ponownego zatrudnienia w każdy sposób, który daje pewność, że wiadomość ta do niego dotrze (np. telefonicznie, faksem). Najlepiej jednak, żeby ta informacja miała formę pisemną, a podwładny potwierdził jej odbiór. Przy wysyłce listu warto to zrobić za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. To skuteczny sposób na udowodnienie, że pracodawca wywiązał się z nałożonego na niego obowiązku .
Czy ponownie zatrudniając pracowników, firma musi zaproponować im dotychczasowe warunki, czy też może np. obniżyć pensje?
Nie ma obowiązku proponowania osobom ponownie przyjmowanym do firmy takiego samego wynagrodzenia, jakie otrzymywały przed zwolnieniem. Może więc być ono niższe. Oczywiście pensja powinna odpowiadać rodzajowi pracy i nie być dyskryminująca w porównaniu z innymi podwładnymi wykonującymi pracę taką samą lub takiego samego rodzaju. Nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich również w zakresie stanowiska, wymiaru czasu pracy, czy miejsca jej świadczenia.
Czy w świetle art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca może przeprowadzić redukcję zatrudnienia i później zatrudnić na tych stanowiskach osoby z agencji pracy tymczasowej?
