Obowiązki pracownika: Przeniesienie uprawnień tylko za zgodą pracodawcy

Ci, którzy dysponują w zakładzie prawem wydawania poleceń podwładnym (kierownicy, dyrektorzy, menedżerowie), dość często cedują indywidualnie otrzymane zadania. Takie postępowanie jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, kiedy zgodził się na to pracodawca.

Przykład

W dziale księgowym spółki z o.o. pracuje 5 osób uprawnionych do wykonywania przelewów bankowych. Główny księgowy może przeprowadzać wszystkie operacje na rachunkach, zaś pozostali wyłącznie do kwoty 10 tys. zł. Jak ocenić zachowanie głównego księgowego, który poleca swojemu podwładnemu zrealizowanie przelewu na 50 tys. zł? Zachowanie księgowego jest prawidłowe tylko wtedy, gdy ma pisemne upoważnienie pracodawcy do scedowania swoich uprawnień. Może to wynikać np. z zakresu obowiązków.

Co jednak dzieje się, gdy takiej zgody nie ma, a zatem wydając polecenie, zwierzchnik przekracza swoje uprawnienia? Wtedy trzeba rozstrzygnąć, kto odpowiada za szkodę, np. za błędnie wykonany przelew.

Jakie powinności

Na mocy art. 100 § 1 k.p. pracownik musi wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę. Etatowcowi wolno odmówić wykonania polecenia szefa, jeżeli nie dotyczy ono pracy, jest sprzeczne z przepisami lub z angażem.

Zgodnie z art. 94 § 1 pkt 1 k.p. szef ma zaznajamiać podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Przepis ten nie precyzuje, w jakiej formie podwładny ma dowiedzieć się o swoich powinnościach: ustnej czy pisemnej. W wyroku z 7 stycznia 1998 r. (I PKN 457/97) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że wymóg zaznajomienia podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania zadań na wyznaczonych stanowiskach można zrealizować też w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. Co więcej, dopełnienie wymogu z art. 94 k.p. może nastąpić za pośrednictwem bezpośredniego przełożonego, jak i wyznaczonego przez niego innego pracownika.

Dokładne wytyczne

SN dodał, że zakres i miara szczegółowości instrukcji dotyczących pracy powinny być przy tym adekwatne do jej charakteru i stopnia złożoności, a także wykształcenia pracownika i jego zawodowego doświadczenia. Im praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie należy do osób podejmujących pierwsze zatrudnienie i wymagających społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, tym prostszy i bardziej ogólny może być taki instruktaż.

Zakres obowiązków pracownika jest pojęciem odnoszącym się z reguły do stałych czynności wykonywanych przez daną osobę. Warto jednak pamiętać o uprawnieniu szefa do wydawania poleceń, które konkretyzują sposób wykonywania pracy. Niewykonanie dyspozycji w większości przypadków może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. SN wielokrotnie wskazywał na konsekwencje odmowy wykonania polecenia szefa. Odmowa podporządkowania się tym dotyczącym organizacji i sposobu realizacji umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia podwładnemu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 630/99). Gdy ma on pisemny zakres obowiązków – możliwość wydawania ustnych poleceń przekraczających ten wykaz jest mocno ograniczona.

Wracając do sytuacji z przykładu, pracownik, który ma w swoim zakresie obowiązków uprawnienie do wykonywania przelewów do 10 tys. zł, nawet na polecenie przełożonego nie powinien zrealizować operacji przekraczającej tę wartość. Taka dyspozycja pracodawcy może być uznana za sprzeczna z angażem, a zatem pracownik nie powinien ponosić konsekwencji odmowy jej wykonania.

Dalej w dół

Jeśli podwładny podporządkuje się poleceniu przełożonego, zawsze może bronić się tym, że wykonuje jego dyspozycję (art. 100 § 1 k.p.). Takie tłumaczenie powinno wystarczyć, aby uchronić się przed wypowiedzeniem, zwłaszcza jeśli sytuacja jest incydentalna. Pracownik może się jednak spodziewać kary porządkowej. Podobnie wygląda sytuacja wydającego polecenie.

Inaczej będzie, gdy scedowanie uprawnień wyrządziło szkodę pracodawcy. Nie dość, że zarówno przełożony, jak i podwładny mogą być obciążeni naprawieniem szkody – do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody, to dodatkowo pojawiają się podstawy do wręczenia wymówienia.

Tu warto jeszcze wskazać na art. 106 kodeksu cywilnego. Określa on, że pełnomocnik może ustanowić dla mocodawcy innych pełnomocników tylko wtedy, gdy umocowanie takie wynika z treści pełnomocnictwa, z ustawy lub ze stosunku prawnego będącego podstawą pełnomocnictwa. Na mocy art. 300 k.p. przepis ten stosuje się też do pracownika, któremu szef nadał oznaczone uprawnienia.

Umocowanie dla konkretnej osoby

Pracodawca nie bez przyczyny daje uprawnienia do dokonania oznaczonych czynności wyłącznie imiennie wskazanym pracownikom. W ten sposób precyzyjnie określa, że jego intencją jest, aby dana czynność nie była wykonywana przez inną osobę – najczęściej ze względu na jej doniosłość. Jeżeli przełożony, ale też pracownik lekceważą zasady ustalone przez szefa, muszą liczyć się z konsekwencjami. Aby ich uniknąć, warto zwrócić się o uprawnienie do cedowania oznaczonych obowiązków na podwładnych lub o rozszerzenie ich uprawnień.