Postępowanie upadłościowo - naprawcze. Kłopoty firmy nie zawsze oznaczają zwolnienia z pracy

W myśl art. 41

1

§ 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów o ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Oznacza to wyłączenie obowiązku konsultacji zamiaru zwolnienia pracownika z organizacjami związkowymi, jak i ochrony przedemerytalnej oraz tej przysługującej w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Dwa rodzaje

Kodeks pracy nie rozróżnia rodzajów postępowania upadłościowego, posługując się ogólnym terminem „upadłość". Tymczasem w polskim systemie funkcjonują 2 rodzaje upadłości przedsiębiorcy – obejmująca likwidację majątku dłużnika (tzw. likwidacyjna) oraz z możliwością zawarcia układu (układowa). Pierwszą z nich stosuje się, gdy nie ma szans na uratowanie przedsiębiorstwa i jedyną drogą zaspokojenia wierzycieli jest jego sprzedaż i likwidacja. Drugą wybiera się wtedy, gdy dalsza działalność zakładu dłużnika może być korzystniejsza dla wierzycieli. W tym wypadku, co do zasady, spłaca się ich z przychodów osiąganych przez przedsiębiorstwo – przynajmniej przez pewien czas.

Literalna interpretacja kodeksowego przepisu przemawiałaby za wyłączeniem ochrony przed wypowiedzeniem w każdym wypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy, niezależnie od tego, czy będzie ona likwidacyjna, czy układowa. W praktyce jednak taka wykładnia nie jest uzasadniona z powodu istotnych różnic między tymi rodzajami upadłości. O ile bowiem upadłość likwidacyjna prowadzi nieuchronnie do unicestwienia pracodawcy i jego wykreślenia z rejestru, o tyle układowa wcale nie musi oznaczać zakończenia działalności.

Najważniejszy cel

Dostrzegł to

Sąd Najwyższy, który w wyroku z 4 kwietnia 2007 r. (III PK 1/07)

opowiedział się za wyłączeniem stosowania art. 41

1

k.p. do upadłości układowej. Jak argumentował, „upadłość likwidacyjna wiąże się z niemożnością dalszego zatrudniania pracowników, ponieważ jej celem jest ostatecznie zamknięcie zakładu pracy. Z tego punktu widzenia regulacja zawarta w art. 41

1

k.p. jest zrozumiała. Nie jest natomiast uzasadnione przypisanie zastosowania tego przepisu do upadłości układowej, która ze swej natury zmierza do zachowania przedsiębiorstwa upadłego i kontynuowania jego działalności jako pracodawcy".

Podobny pogląd

SN wyraził w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10).

Wskazał, że jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest ochrona trwałości stosunku pracy, a jej uchylenie przez art. 41

1

§ 1 k.p. jest wyjątkiem od tej zasady, którego nie można traktować rozszerzająco. SN zwrócił jednocześnie uwagę, że przepis ten wprowadzono do porządku prawnego przed wejściem w życie ustawy z 28 lutego 2003 r.

Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst jedn. DzU z 2012 r., poz. 1112 ze zm., dalej puin), kiedy pojęcie upadłości wiązało się jednoznacznie z likwidacją przedsiębiorstwa.

Z pewnością stanowisko SN w tej sprawie zasługuje na aprobatę. Przemawiają za tym przede wszystkim względy praktyczne.

Jakie to ma znaczenie

Odmienna wykładnia tego przepisu mogłaby prowadzić do naruszeń ze strony pracodawców. Dążąc do ogłoszenia upadłości układowej, byliby oni w stanie w sposób swobodny kształtować zatrudnienie z pominięciem regulacji chroniących pracowników przed nieuzasadnionym wymówieniem. W konsekwencji mogłoby to też prowadzić do obejścia przepisów o ochronie etatowców w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23

1

k.p.).

Wystarczyłoby bowiem zgłosić wniosek o ogłoszenie upadłości układowej, aby z mającego wciąż szansę dalszego funkcjonowania zakładu zwolnić wszystkich, a samo przedsiębiorstwo sprzedać zgłaszającemu się nabywcy bez konsekwencji wynikających z art. 23

1

k.p.

Odpowiedź ustawodawcy na potrzeby pracodawcy związane z restrukturyzacją przedsiębiorstwa, a tym samym zatrudnienia, stanowi ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zdaniem SN to wystarczający instrument do przeprowadzenia zwolnień u pracodawcy, w stosunku do którego ogłoszono upadłość układową.

Oznacza to, że tylko ogłoszenie upadłości obejmującej likwidację majątku upadłego uzasadnia stosowanie art. 41

1

§ 1 k.p., wyłączającego wszelką ochronę pracowników przed wypowiedzeniem.

W postępowaniu naprawczym

Prawo upadłościowe i naprawcze przewiduje też tzw. postępowanie naprawcze. Można je zastosować, jeśli pracodawca jest zagrożony niewypłacalnością. Artykuł 500 puin wskazuje, że w sprawach z zakresu prawa pracy wszczęcie postępowania naprawczego wywołuje skutki jak ogłoszenie upadłości, z wyłączeniem spraw dotyczących ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Literalne brzmienie art. 41

1

k.p. może więc sugerować, że postępowanie naprawcze mogłoby prowadzić do wyłączenia ochrony przed wymówieniem. Zdaniem SN taka interpretacja byłaby jednak – z tych samych przyczyn co ogłoszenie upadłości – zbyt daleko posunięta. Tym samym wszczęcie postępowania naprawczego nie wyłącza ochrony pracowników przed wypowiedzeniem.