Nagrywając rozmowę z pracodawcą naruszamy jego dobra osobiste

Potrzebę ochrony dóbr osobistych zatrudnionych podkreśla m.in. Europejski Trybunał Praw Człowieka (wyrok z 25 czerwca 1997 r., 20605/92 w sprawie Halford przeciwko Wielkiej Brytanii) oraz Sąd Najwyższy (wyroki z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93 oraz z 9 października 2002 r., IV CKN, 1402/00).

Wiele mówi się i pisze o nie- legalnym monitoringu podwładnych. Jednocześnie rzadko naświetlany jest problem odwrotny. Tymczasem coraz częściej dochodzi do potajemnego nagrywania rozmów przez podwładnych. To z kolei może wywołać zdecydowaną reakcję szefa.

Trudna lekcja nowych technologii

Zakłady pracy coraz powszechniej wykorzystują rozwój techniki, a pracodawcy mają świadomość istnienia wymogów legalnego monitoringu. Załogę uprzedza się o formie, zakresie i celu obserwacji. A co się dzieje, jeśli to zatrudniony chce utrwalić np. rozmowę z szefem? W teorii – dokładnie to samo – musi on co najmniej uprzedzić zatrudniającego. Nie ma tu nic do rzeczy zasada uprzywilejowania pracownika.

Na gruncie ochrony dóbr osobistych i danych osobowych szef i załoga są wobec siebie równi. W praktyce jednak wielu podwładnych zdaje się tego nie zauważać. Po części może to wynikać stąd, że kodeks pracy chroni godność zatrudnionych, ale już nie pracodawców (art. 111 k.p.).

Taką ochronę zapewniają jednak inne akty prawne. Nagrywanie rozmowy bez zgody przełożonego narusza m.in. jego konstytucyjne prawo do ochrony tajemnicy komunikowania się (art. 49 konstytucji). Ustawa zasadnicza gwarantuje też każdemu prawo do nieujawniania informacji dotyczących jego osoby (art. 51 konstytucji).

W sprawach ze stosunku pracy stosuje się także kodeks cywilny, który każdemu (w tym osobom prawnym) zapewnia ochronę dóbr osobistych, w tym prawa do prywatności (art. 23, 24 i 43 k.c.), jak i ustawę o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU z 1997 r. nr 133, poz. 883 ze zm.). Ta bierze w obronę głos i wizerunek osób fizycznych, uznając je za dane osobowe.

Owoc zatrutego drzewa

Wysoce dyskusyjna jest możliwość wykorzystania podczas procesu cywilnego podstępnie uzyskanych nagrań. Osoba, która utrwala rozmowę, może przecież nią manipulować lub prowadzić ją w pożądanym przez siebie kierunku dla celów przyszłego postępowania. Zakaz używania zdobytych nielegalnie materiałów potwierdza orzecznictwo (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 10 stycznia 2008 r., I ACa 1057/07).

Pracownik, który nie uzyska zgody szefa na nagrywanie ani nie wspomni przed rozpoczęciem utrwalania, że zapis będzie wykorzystany w procesie, narusza wiele przepisów proceduralnych (wyrok SA w Warszawie z 18 marca 2010 r., I ACa 10/10). Łamie też podstawowe prawa i wolności pracodawcy, jak i osób działających w jego imieniu.

Prawo do prywatności, w tym będąca jego odsłoną autonomia informacyjna, mogą być naruszone tylko wyjątkowo, z zastosowaniem konstytucyjnej i wywodzącej się z prawa międzynarodowego zasady proporcjonalności. Co więcej, takie nieuczciwe gromadzenie materiału dowodowego może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Podkreślam jednak, że orzecznictwo sądów nie jest tu jednolite. Niektóre składy dopuszczają podstępnie zebrane dowody – szczególnie jeśli zgłaszają je sami zatrudnieni.

Przykład

Pan Krzysztof nie jest wzorowym pracownikiem. Przeczuwa, że cierpliwość szefa się kończy. Postanowił więc nagrać (bez uprzedzenia i zgody rozmówcy) najbliższe spotkanie z pracodawcą.

Po zapoznaniu się z otrzymanym w jego trakcie wypowiedzeniem stwierdził, że nie rozumie stawianych mu zarzutów, a pracodawca nie zwracał mu wcześniej uwagi na rzekome nieprawidłowości. Wiedział, że takie nieprawdziwe stwierdzenia wyprowadzą szefa z równowagi. I tak się stało. Zatrudniający podniósł głos.

Pan Krzysztof odwołał się od wymówienia, twierdząc, że podana w nim przyczyna jest zbyt ogólna, a dodatkowo zażądał odszkodowania z powodu molestowania. Jako dowód wskazał nagranie. Sąd powinien oddalić wniosek dowodowy jako sprzeczny z wieloma normami gwarancyjnymi oraz z zasadami współżycia społecznego.

Nieuczciwość nie popłaca

Pracownik, który bez uprzedzenia rejestruje wspólne rozmowy z kierownictwem, narusza zasady uczciwości, lojalności oraz współżycia społecznego. Szczególnie jeśli następnie stara się wykorzystać zdobyte materiały, żeby zagrozić interesom zatrudniającej firmy lub wymusić nienależne przywileje. Co szef może zrobić w takiej sytuacji? W drastycznych przypadkach nawet wręczyć dyscyplinarkę. Jeśli jednak przełożony nie chce wstępować na wojenną ścieżkę, ale zależy mu na pozbyciu się nielojalnego podwładnego, może wypowiedzieć mu angaż.

Zatrudniającemu wolno także poszukiwać satysfakcji na drodze cywilnej. Prawo tajemnicy rozmowy i wyboru rozmówcy chroni art. 23 k.c. (wyrok SA w Warszawie z 6 lipca 1999 r., I ACa 380/99). Szefowi przysługują roszczenia wskazane w art. 24 k.c. (np. o odszkodowanie, o zadośćuczynienie), a skutki procesu mogą okazać się dla pracownika bardzo kosztowne.

Lepiej zapobiegać, niż leczyć

Działając prewencyjnie, pracodawcy mogą wydać zakładowe zasady etyki (np. jako część regulaminu pracy), które wyraźnie wskażą, że nagrywanie rozmów bez akceptacji wszystkich uczestników jest niezgodne z zasadami współżycia w zakładzie.