Pracodawca ponosi rzeczywiście utracone koszty przez pracownika. Ale tylko takie opłaty za wycieczkę lub pobyt pracownika, których podwładny nie wykorzysta później lub za które nie uzyska częściowego zwrotu.
Pracodawca musi więc zwrócić koszty podróży, ale tylko te, których pracownik nie poniósłby, gdyby wracał z wakacji w pierwotnym terminie. Oznacza to, że szef nie odda za to, że np. podwładny pojechał na urlop własnym autem (koszty podróży powrotnej nie zależą od momentu, w którym ona nastąpi).
Co grozi temu, kto odmówi przyjazdu, bo zostały mu dwa dni do końca wolnego, a powrót byłby zbyt kosztowny?
Jeśli szef odwołał podwładnego z urlopu, to powrót do pracy jest jego obowiązkiem. Mógłby odmówić wykonania takiego polecenia jedynie wtedy, gdyby było ono sprzeczne z prawem, np. nie występują okoliczności, których nie można było przewidzieć przed wyjazdem. Pracownik oczywiście tego nie wie. Odmawiając, ryzykuje więc, że w razie sporu sądowego takie przyczyny zostaną udowodnione. Celowe niepodporządkowanie się takiemu nakazowi pracodawcy może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków. A to stanowi podstawę do dyscyplinarnego zwolnienia.
A co się stanie, gdy tuż przed wymarzonymi wakacjami okaże się, że pracownik nie może na nie jechać, a kupił już drogie bilety, których nie da rady zwrócić?
Zgodnie z prawem, jeżeli nieobecność przebywającego na urlopie poważnie zakłóciłaby organizację pracy, szef może przesunąć termin już wyznaczonego urlopu. Gdy przesłanka ta występuje, szef przesuwa datę urlopu zgodnie z prawem i nie musi pokrywać kosztów jego zmiany. To daleko idące uprawnienie pracodawcy i dlatego korzystanie z niego musi być ściśle reglamentowane. Oznacza to, że przesłanka „poważnych zakłóceń organizacji pracy" ma być interpretowana wąsko. Jedynie gdyby się okazało, że przesunięcie urlopu było niezgodne z prawem, pracownik może żądać odszkodowania.
