Nieważne przerwy w pracy, ważny łączny staż pracy

Kodeks pracy uzależnia niektóre uprawnienia pracownika, w tym m.in. długość okresu wypowiedzenia od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W żadnym miejscu nie rozstrzyga jednak, czy pod pojęciem „okres zatrudnienia" należy rozumieć wyłącznie nieprzerwany czas zaangażowania u obecnego pracodawcy, czy może łączny przepracowany u niego, niezależnie od ilości zawartych z nim umów o pracę oraz przerw między nimi.

Skąd to wynika

Odpowiedź na to pytanie będzie istotna m.in., gdy podwładny powróci do pracodawcy po przerwie, w czasie której np. był zatrudniony gdzie indziej. Wbrew pozorom, wskutek dynamicznego rynku pracy, takie sytuacje nie są rzadkie.

Zgodnie art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wyjątkowo, pracownikowi wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części przez innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym pra-codawcy poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 36 § 11 k.p.).

Dwie interpretacje

Z przepisów nie wynika jednak, w jaki sposób należy je stosować w sytuacji opisanej na wstępie. Dlatego zagadnienie „ciągłości" okresu zatrudnienia od dawna wywołuje problemy interpretacyjne. „Okres zatrudnienia", o którym mowa w tym przepisie, można bowiem rozumieć jako pojęcie odnoszące się do jednego (ostatniego) zatrudnienia u pracodawcy, ale także jako sumę okresów zatrudnienia u danego pracodawcy przedzielonych okresami przerw.

Stanowisko doktryny i orzecznictwa było podzielone, co przekładało się na różne stosowanie przepisów w podobnych sytuacjach. Problemem tym zajął się Sąd Najwyższy, który w uchwale z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02) opowiedział się za drugim rozwiązaniem. Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy.

Jak wskazywał SN w uzasadnieniu, poprzez zróżnicowanie długości okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony ustawodawca realizował generalną tendencję zwiększania uprawnień podwładnych dłużej związanych z danym pracodawcą. Trafnie więc traktuje wydłużenie okresu wymówienia w następstwie dłuższego zatrudnienia u pracodawcy jako uprawnienie pracownika związane z wkładem w funkcjonowanie zakładu pracy.

Warto dodać, że skoro ustawodawca zdecydował o zróżnicowaniu długości okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony w zależności od okresu zatrudnienia u pracodawcy, za wykładnią uwzględniającą jedynie angaż ostatni, bezpośrednio poprzedzający wypowiedzenie, z jednoczesnym wyłączeniem okresów zatrudnienia wcześniejszego, musiałyby przemawiać jakieś istotne racje. Zdaniem SN takich istotnych racji brakuje.

Należy sumować

Zatem zgodnie z uchwałą SN wobec braku wyraźnego wymogu posiadania nieprzerwanego okresu zatrudnienia przez pracownika, należy przyjąć, że okresy zaangażowania u pracodawcy, pomiędzy którymi nastąpiła przerwa, sumuje się.

Przyjęcie wykładni zawężającej, sprowadzającej pojęcie zatrudnienia jedynie do tego ostatniego, mogłoby przerzucać na pracownika ryzyko gospodarczego prowadzenia zakładu, a więc do rezultatów sprzecznych z podstawowymi założeniami prawa pracy. Chcąc uniknąć skutków dodawania okresów zatrudnienia, szef mógłby np. rozwiązywać umowę o pracę, a następnie ponownie zatrudniać pracownika. Natomiast wykładnia dopuszczająca wszystkie okresy zaangażowania, w tym te poprzednie, pozwala elastyczniej kształtować zatrudnienie, uwzględniając zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika.

Autor jest aplikantem radcowskim z Kancelarii Prawnej PIERÓG & Partnerzy

W innych przepisach

Pojęciem okresu zatrudnienia u pracodawcy posługują się także inne przepisy prawa pracy, uzależniające rozmiar określonych świadczeń od długości tego okresu. Dotyczy to w szczególności ustalania wysokości odprawy pieniężnej, należnej na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz odprawy pośmiertnej. W drodze analogii w tych przypadkach należy również stosować tę zasadę.