Zatrudniając osoby na część etatu, trzeba pamiętać o kilku ważnych odrębnościach, które charakteryzują taki stosunek pracy. Na szczególną uwagę zasługuje tu kwestia rozliczania ich pracy ponadnormatywnej. Decydujące znaczenie w tym kontekście ma właściwe określenie momentu, od którego niepełnoetatowcowi przysługują dodatki za godziny nadliczbowe.

Co mówi ustawa

Istotne jest tu odniesienie do art. 151 § 5 kodeksu pracy. Nakazuje on w umowie pracownika wykonującego przypisane mu obowiązki w ramach niepełnego etatu ustalić liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie będzie taką osobę uprawniać – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za nadgodziny. Nieprecyzyjność tak skonstruowanej regulacji budzi w praktyce wiele wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim:

Z limitem czy bez

W doktrynie prawa pracy prezentowane są dwa poglądy co do skutków niezapisania w angażu osoby zatrudnionej na część etatu limitu decydującego o wysokości zapłaty za dłuższą pracę. Zwolennicy pierwszego poglądu uznają, że w takiej sytuacji dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych powinien trafiać do kieszeni zatrudnionego za każdą godzinę od momentu przekroczenia niepełnego wymiaru wskazanego w umowie o pracę.

W myśl drugiego podejścia, prawo do wspomnianego dodatku należy się dopiero po przekroczeniu norm przewidzianych dla osób pracujących w pełnym wymiarze czasu pracy. Za słusznością tego poglądu opowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07).

Stwierdził wówczas, że gdy strony nie umówiły się w kwestii limitu godzin, ponad który trzeba naliczać dodatki jak za nadliczbówki, to za pracę między indywidualnym, niepełnym wymiarem czasu pracy a kodeksowymi normami czasu pracy niepełnoetatowcom przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie. Zdaniem SN pracy tej nie należy traktować jak nadliczbowej, ale jako pracę ponad ustalony w umowie wymiar etatu.

Wynagradzanie jej dodatkami byłoby zawsze korzystniejsze dla pracownika niż zrealizowanie obowiązku wynikającego z art. 151 § 5 k.p., co z kolei podważałoby sens omawianej regulacji.

Wbrew przepisom

Analizując oba poglądy nie wolno zapominać, że brak odniesienia się do limitu, o którym mowa, jest niestosowaniem się do postanowień k.p. Takie postępowanie może być uznane za naruszenie przepisów o czasie pracy, a to grozi grzywną w wysokości od 1 do nawet 30 tys. złotych (art. 281 pkt 5 k.p.).

Reasumując, pomijanie aspektu godzin nadliczbowych w umowach niepełnoetatowców na pierwszy rzut oka wydaje się dla pracodawcy korzystne finansowo, bo może on mniej płacić za pracę ponadwymiarową. Jest to jednak tylko pozorna korzyść, gdyż możliwa grzywna za takie praktyki może przedsiębiorstwo wiele kosztować. Równie nieopłacalne dla zakładu mogą być spory z podwładnymi, którzy pozbawieni prawa do wyższej pensji za dłuższą pracę mogą czuć się oszukani, co skutecznie zmniejszy ich wydajność, motywację i lojalność.

Z tego powodu najkorzystniejsze wydaje się, aby w umowie zawartej z pracownikiem na niepełny etat doprecyzowywać limit godzin, którego przekroczenie oznacza konieczność wypłacania dodatków jak za nadliczbówki, choćby na poziomie 7 godzin dziennie, czy 39 tygodniowo.

Wariant 1. Ustalenie limitu godzin

Korzyści:

Wady:

Wariant 2. Brak określenia granicy

Korzyści:

Wady: