- samowolne opuszczenie stanowiska pracy,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
- nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy,
- używanie mienia pracodawcy do celów prywatnych,
- odmowa wykonania polecenia przełożonego,
- brak udziału w obowiązkowych szkoleniach.
Agnieszka Szczodra Hajduk
Komentuje Agnieszka Szczodra-Hajduk, adwokat w kancelarii Hogan Lovells
Szansa na zrozumienie
Wysłuchanie ma umożliwić pracownikowi ustosunkowanie się do stawianych zarzutów i co do zasady powinno nastąpić ustnie, w bezpośredniej rozmowie z przełożonym.
Gdyby było to utrudnione, dopuszczalna jest też forma telefoniczna. Jeżeli podwładny woli przedstawić swoje argumenty na piśmie, szef ma obowiązek przyjąć takie pismo i odstąpić od wysłuchania ustnego. Z własnej inicjatywy nie może jednak żądać pisemnego stanowiska.
To podwładny decyduje o formie przysługującego mu prawa do wysłuchania. Pracownik może też zrezygnować ze składania jakichkolwiek wyjaśnień - i ustnych, i pisemnych. To upoważnia pracodawcę do przejścia do kolejnego etapu - wymierzenia kary (wyroki SN z 5 listopada 1998 r., I PKN 422/98 i 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99).
Na co zwrócić uwagę w postępowaniu z niesubordynowanym
Termin
Zgodnie z art. 109 § 1 k.p. pracodawca ma tylko dwa tygodnie na ukaranie pracownika. Termin biegnie od dnia, kiedy szef dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego. W żadnym razie wymierzenie sankcji nie może nastąpić po trzech miesiącach od dnia, w którym doszło do naruszenia. Po tym terminie, z mocy kodeksu pracy, karanie przedawnia się. Nie ma przy tym znaczenia to, że szef dowiedział się o nagannym zachowaniu podwładnego dopiero po trzech miesiącach. Termin ten jest ostateczny i nieprzywracalny.
Wysłuchanie
Przed zastosowaniem kary art. 109 § 2 k.p. wymaga uprzedniego wysłuchania pracownika. Omijanie tego wymogu to najczęstszy błąd pracodawców. Wysłuchanie może prowadzić inna osoba niż uprawniona do wymierzenia kary. Musi być tylko do tego upoważniona (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98).
Jeżeli pracownik jest na zwolnieniu lekarskim lub urlopie, szef musi poczekać na jego powrót i wysłuchać argumentów. W takiej sytuacji zawiesza się dwutygodniowy termin do zastosowania kary (art. 109 § 3 k.p.).
Wymierzenie
Z art. 111 k.p. wynika, że przy nakładaniu kary szef powinien uwzględnić rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy podwładnego i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W opinii SN pracodawca nie powinien dawać upomnienia, jeśli pracownik był nagradzany za należyte wykonywanie obowiązków w stosunkowo krótkim okresie poprzedzającym ukaranie (wyrok z 14 stycznia 2000 r., II UKN 310/99).
Od uznania szefa zależy, czy zastosuje gradację kar (najpierw upomnienie jako najlżejszą postać), czy od razu naganę lub karę pieniężną. Przy tej ostatniej należy pamiętać, że kara za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie sankcje pieniężne nałożone na podwładnego w danym okresie obrachunkowym (np. miesięcznym) nie mogą przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego mu do wypłaty (art. 108 § 3 k.p.).
Zawiadomienie
Obligatoryjnym elementem procedury ukarania jest zawiadomienie pracownika. Szef musi wskazać, jakie konkretnie obowiązki naruszył podwładny, podać datę naruszenia, informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia. Jeżeli pracodawca wyróżnia w zawiadomieniu sentencję i uzasadnienie, to konkretny czyn, którego dopuścił się pracownik, musi być wskazany w sentencji, a nie jedynie w treści uzasadnienia (wyrok SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98).
Odmowa przyjęcia zawiadomienia przez pracownika nie ma doniosłości prawnej
(wyrok SN z 26 czerwca 2000 r., I PKN 716/99) i
nie jest podstawą do przywrócenia terminu do złożenia sprzeciwu.
