Pracownik za bezpodstawne odejście z pracy zapłaci odszkodowanie

W praktyce nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy pracownicy bezzasadnie rozwiązują umowy o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że czynią to z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków wobec zatrudnionych. Jeśli nie znajduje to pokrycia w faktach, to pracodawca może dochodzić od takiej osoby zapłaty odszkodowania. Musi jednak dowieść, że rozwiązała ona umowę o pracę bez uzasadnienia.

Powód rozstania

Zatrudniony może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swych podstawowych obowiązków (art. 55 § 1

1

k.p.). Jednak szef musi naruszyć swoje powinności z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa.

Prawo pracy nie zakreśla pre cyzyjnie zakresu obowiązków pracodawcy, choć ogólnie wymienia je art. 94 k.p. Może tu np. chodzić o konieczność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, terminowego i prawidłowego wypłacania pensji czy przeciw- działania dyskryminacji w zatrudnieniu w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, przekonania polityczne czy narodowość (art. 94 pkt 2b k.p.).

Bez żądania powrotu

Pracodawca – odmiennie niż pracownik – nie ma prawa wnieść odwołania od nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie może więc dochodzić np. uznania czynności podwładnego za bezskuteczną lub żądać jego powrotu do pracy. Skutkiem oświadczenia pracownika o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę zawsze jest więc zakończenie zatrudnienia.

Oznacza to, że nawet nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest skuteczne. Nie ma znaczenia, że jest to wadliwa, sprzeczna z prawem, czynność prawna. Również wtedy pracodawca musi się wywiązać z obowiązków związanych z zakończeniem współpracy, tj. wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, czy wydać świadectwo pracy.

Jeżeli szef uzna, że pracownik nie miał podstawy do rozwiązania umowy o pracę powołując się na art. 55 § 1

1

k.p. (ponieważ nie naruszył swoich obowiązków wobec tej osoby), może dochodzić zasądzenia odszkodowania. Przewiduje to art. 61

1

k.p. Orzeka o nim sąd pracy.

Roszczenie to przysługuje pracodawcy tylko w przypadku jednego rodzaju wadliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy bowiem tylko sytuacji, w której to rozwiązanie jest „nieuzasadnione", gdyż pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec zatrudnionego.

Walka o pieniądze

Sąd nie przyzna tego odszkodowania w innych przypadkach wadliwości oświadczenia pracownika – np. w razie niezachowania formy pisemnej lub uchybienia terminowi złożenia pisma o rozwiązaniu umowy. Jest to istotne ograniczenie uprawnienia pracodawcy, co warto mieć na uwadze przed wytoczeniem powództwa przeciwko byłemu pracownikowi.

Przykład

Forma bez znaczenia

Pan Adam powiedział pracodawcy, że rozwiązuje z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Wskazał, że powodem jego decyzji są zaniedbania pracodawcy w zakresie wypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych. Pracodawca wystąpił wówczas z pozwem do sądu pracy domagając się zasądzenia od pana Adama odszkodowania w wysokości 10 000 zł. Wskazał, że pracownik nie zachował formy pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, czego wymaga art. 30 § 3 k.p. Jednak sąd oddalił to powództwo, gdyż niezachowanie przez pracownika formy pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie uzasadnia żądania zasądzenia odszkodowania na mocy art. 61

1

k.p. Nie jest to bowiem wadliwość polegająca na braku zasadności rozwiązania umowy o pracę.

Wysokość rekompensaty

Kodeks pracy ryczałtowo określa stawkę odszkodowania należnego pracodawcy. Zależy ono tylko od rodzaju rozwiązanej umowy o pracę oraz od pensji pracownika. Odszkodowanie przysługuje w wysokości:

Pracodawca występujący w roli powoda nie musi zatem wykazywać wysokości szkody poniesionej na skutek tego, że jego podwładny rozwiązał umowę o pracę bez uzasadnienia (np. że stracił klientów wskutek nagłego odejścia specjalisty lub stracił dochody, ponieważ musiał zamknąć warsztat wobec odejścia mechanika). Wystarczy, że udowodni, iż rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, a sąd przyzna mu odszkodowanie według limitów określonych w art. 612 § 1 k.p.

Podobnie wypowiadał się w tym zakresie

Sąd Najwyższy w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05)

stwierdzając, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. usprawiedliwia żądanie od niego odszkodowania (art. 61

1

k.p.), niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę. Natomiast żądania pracodawcy przyznania odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. nie można uznać za nadużycie prawa (art. 8 k.p.), gdy rozwiązanie przez podwładnego stosunku pracy nie znalazło uzasadnienia w art. 55 § 1

1

k.p. Wskazywał na to

SN w wyroku z 7 marca 2012 r. (II PK 240/11)

.

Dwie wersje

Jeżeli chodzi o rozkład ciężaru dowodu w toku ewentualnego procesu, to pracodawca dochodzący odszkodowania na podstawie art. 61

1

k.p. musi wykazać, że podana przez pracownika przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie istniała lub nie uzasadniała rozwiązania umowy w tym trybie. Natomiast podwładny powinien udowodnić, że rozwiązał angaż na podstawie przyczyny określonej w art. 55 § 1

1

, wskazanej w jego oświadczeniu o rozwiązaniu umowy i że był to powód uzasadniający takie zakończenie współpracy.

Przykład

Naciągane argumenty

Pani Joanna pracowała jako sprzątaczka w spółce od 1 marca 2008 r. Jej miesięczne wynagrodzenie wynosiło 2000 zł. Ponieważ znalazła lepiej płatną pracę, chciała jak najszybciej zakończyć aktualne zatrudnienie. Złożyła więc pracodawcy pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę to, że pracodawca narusza swoje obowiązki wobec niej, nie zapewniając ciepłej odzieży ochronnej i nie wypłacając jej ekwiwalentu. Spółka uznała, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nieuzasadnione, ponieważ na stanowisku pracy zajmowanym przez panią Joannę tego rodzaju odzież nie jest konieczna. Następnie spółka wniosła powództwo do sądu o zasądzenie odszkodowania. Sąd podzielając jej argumenty zasądził od pani Joanny odszkodowanie w wysokości 6000 zł stanowiące równowartość jej pensji za okres trzymiesięcznego wypowiedzenia.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Wniosek

Nawet gdy pracownik bezpodstawnie rzuci pracę, trzeba mu wydać świadectwo pracy i się z nim rozliczyć. Późniejsze roszczenia i ich dochodzenie w sądzie pozostaje w oderwaniu od tych obowiązków. Za opór w wywiązaniu się z tych powinności były pracownik może żądać zasądzenia rekompensaty – jeśli z tego powodu poniósł szkodę – na podstawie art. 99 k.p.

Atak skuteczną formą obrony

Pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez podwładnego podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę na dwa sposoby. Po pierwsze może wnieść do sądu sprawę o zapłatę odszkodowania na podstawie art. 61

1

k.p. Po drugie może zgłosić to roszczenie w zakresie sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. Wskazywał na to

Sąd Najwyższy w uchwale z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99

). Zatem w czasie procesu toczącego się wskutek pozwu pracownika pracodawca może nie tylko bronić się wykazując, że nie naruszył swoich podstawowych obowiązków wobec tej osoby. Ma też możliwość równocześnie w powództwie wzajemnym dochodzić od niej odszkodowania. Jeśli sąd przyzna mu rację, oddali powództwo pracownika i zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.