Tuż przed upływem trzyletniego okresu przedawnienia roszczeń pracownik jednego z regionalnych oddziałów spółki zajmującej się dystrybucją prasy wystąpił o wypłatę prawie 20 tys. zł za cztery miesiące pracy w nadgodzinach.
Od września do grudnia 2006 r., między godz. 9 a 15 pracował jako kierownik działu dystrybucji i sprzedaży prasy, następnie miał pięć godzin przerwy i od godz. 20 rozpoczynał pracę jako pełniący obowiązki kierownika działu ekspedycji i zwrotów prasy przez dodatkowe pięć–sześć godzin.
Pracownik wyliczył, że w ten sposób przepracował prawie 280 nadgodzin. Poza stałym wynagrodzeniem miesięcznym przysługuje mu zatem dodatkowo 14 tys. zł z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i ponad 5 tys. zł z tytułu wynagrodzenia za czas przerwy w pracy w ciągu dnia.
Każdy pracownik, bez względu na stanowisko, ma prawo do takiej samej dniówki
Sąd, który zajął się tą sprawą, ustalił, że obecnie tym dodatkowym zajęciem dotyczącym ekspedycji prasy i obsługą zwrotów zajmuje się dwóch kierowników zatrudnionych na cały etat. Sędziowie ustalili, że pracodawca zaplanował powodowi pracę, której nie dało się wykonać w czasie ośmiogodzinnej dniówki, więc nie można go pozbawiać prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Nawet jeśli jest kierownikiem i normalnie nie miałby prawa do tych dodatków. Sąd przyznał więc żądane kwoty, przy czym z opinii biegłego wynikało, iż zainteresowany nie doszacował wynagrodzenia przysługującego mu za czas przerwy w pracy.
Sąd okręgowy, który zajął się odwołaniem spółki, stwierdził, że pracodawca nie może kwestionować przyznania kierownikowi wynagrodzenia za czas przerwy w pracy. Takie wynagrodzenie w wysokości połowy stawki godzinowej przysługuje bowiem każdemu pracownikowi na podstawie art. 139 kodeksu pracy. Fakt, że pozwana spółka nie wprowadziła systemu przerywanego czasu pracy w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę i nie ustaliła z pracownikiem wynagrodzenia za okres przerwy w ciągu dnia, nie może być podstawą odmowy wypłaty wynagrodzenia za ten czas. Nie ulega bowiem wątpliwości, że taka przerwa faktycznie występowała, a pracodawca wprowadził taki system czasu pracy celowo i świadomie, powierzając powodowi pracę na dwóch stanowiskach.
Spółka w skardze kasacyjnej zakwestionowała zasądzenie wynagrodzenia za czas przerwy. Skoro bowiem taki system pracy nie został ustalony w układzie zbiorowym, to nie ma podstaw do wypłaty tych pieniędzy. Ponadto spółka stwierdziła, że w zakładzie obowiązuje zarządzenie dyrektora jeszcze z 1999 r., które w kwestii nadgodzin nakazuje uzyskanie zgody pracodawcy i prowadzenie szczegółowej ewidencji tego dodatkowego czasu pracy. Kierownik nie zwrócił się jednak o taką zgodę, nie prowadził też wymaganej ewidencji.
Sąd Najwyższy oddalił zarzuty spółki jako bezpodstawne. Pracodawca nie musi bowiem nakazywać pracy w nadgodzinach, wystarczy, że powinien mieć świadomość, iż jest wykonywana w jego zakładzie pracy. Jeśli chodzi zaś o wykonywanie obowiązków w przerywanym systemie czasu pracy, przepisy gwarantują zatrudnionemu prawo do dodatku bez względu na to, że ten system został wprowadzony nieformalnie (sygnatura akt: II PK 311/11).
