Odszkodowanie za mobbing dostanie także zdrowy pracownik

Definicję mobbingu zawiera art. 94

3

§ 2

kodeksu pracy

. Oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu zatrudnionych. Jest to więc definicja bardzo ogólna i otwarta. Istotne jest jednak, że takie zachowania muszą występować przez dłuższy czas.

Istotne skutki

Zasadą jest, że pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeżeli wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia (art. 94

3

§ 3 k.p.). Wskazuje to na możliwość dochodzenia od pracodawcy takiej zapłaty, jeśli z powodu jego postępowania polegającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownik doznał rozstroju stanu zdrowia (np. popadł w depresję, nerwicę lub doznał zawału serca).

Zadośćuczynienie przysługuje tu zatem nie za samo dopuszczanie się mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Przy czym to pokrzywdzony pracownik musi wykazać skutek w postaci pogorszenia zdrowia.

Zapłaty tego zadośćuczynienia ma przy tym prawo żądać zarówno obecny, jak i były pracownik danego zakładu pracy.

Gdy konsekwencji brak

W praktyce jednak pracownicy często nie są w stanie wykazać rozstroju zdrowia jako skutku mobbingu. Powstają wówczas wątpliwości, czy mają prawo do zadośćuczynienia. Zasadniczo przyjmuje się, że jeśli mobbing nie wywołał rozstroju zdrowia pracownika, to nie wyklucza to możliwości dochodzenia od pracodawcy odszkodowania za powstałą krzywdę. W takim przypadku pracownik może bowiem go żądać, powołując się na naruszenie jego dóbr osobistych. Mobbing stanowi bowiem zawsze naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Podobnie

wskazywał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 1 marca 2012 r. (III APa 52/11)

oraz

Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 226/10).

Wyjaśnił wówczas, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 94

3

§ 1-3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę spowodowaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika ani za naruszenie jego dóbr osobistych, o których mowa w art. 11

1

k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika. Można więc uznać, że orzecznictwo jest już w tym zakresie ugruntowane.

Takie stanowisko jest bardzo niekorzystne dla pracodawców. Mogą bowiem zostać obciążeni koniecznością zapłaty odszkodowania pracownikowi także wtedy, gdy nie udowodni on, że mobbing spowodował u niego pogorszenie stanu zdrowia. Wystarczy, że wykaże on fakty pozwalające na uznanie, że w miejscu pracy ze strony jego przełożonych poddawany był działaniom mającym cechy mobbingu, oraz że wskutek tych działań doszło do naruszenia jego dóbr osobistych (najczęściej jego godności i dobrego imienia).

Przykład

Pani Jolanta była zatrudniona jako sekretarka prezesa zarządu. Jej przełożony od początku jej zatrudnienia ośmieszał ją w otoczeniu innych pracowników, czyniąc wulgarne aluzje do jej wyglądu oraz umiejętności zawodowych.

Pomijał ją także przy podwyżkach wynagrodzenia, twierdząc na zebraniach załogi, że nadaje się ona tylko do mycia garów. Natomiast podczas spotkań w swoim gabinecie prezes nakłaniał ją, aby robiła mu masaż. Wskutek ciągłego stresu pani Jolanta bała się chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmowy do gabinetu prezesa.

Po sześciu miesiącach rozwiązała umowę o pracę i wystąpiła do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynienia od swego pracodawcy w kwocie 10 tys. zł za krzywdę spowodowaną mobbingiem, który naruszał jej dobra osobiste. Pozwany pracodawca wnosił o oddalenie powództwa, wskazując, że pani Jolanta nie doznała żadnego rozstroju zdrowia.

Sąd ustalił, że zachowanie przełożonego pani Jolanty miało cechy mobbingu naruszającego jej godność i zasądził na jej rzecz żądaną kwotę tytułem zadośćuczynienia. Stwierdził, że brak rozstroju zdrowia nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownicy.

Indywidualna wysokość odszkodowania