Pracownik może się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożył je pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Muszi to się jednak odbywać w okolicznościach wskazujących na faktyczną obawę, że jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 kodeksu pracy).

Przykładowo, gdyby spodziewał się, że zostanie pobity przez pracodawcę lub wynajętą przez niego osobę.

Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli.

Za taką groźbę nie można uznać działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy za porozumiem stron. Nie jest to bowiem bezprawne działanie. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01) oraz w wyroku z 8 maja 2002 r. (I PKN 106/01).

Stwierdził wówczas, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego działania i wskazanie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej w rozumieniu art. 87 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeks pracy.

Do uprawnień pracodawcy należy bowiem podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę. Wskazanie zatrudnionemu takiej ewentualności jest działaniem w ramach porządku prawnego.

Zatem wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną. Zbliżony pogląd wyraził SN także w wyroku z 5 sierpnia 1981 r. (I PR 52/80) podkreślając, że nie stanowi bezprawnej groźby – w rozumieniu art. 87 k.c. – oświadczenie zakładu pracy, że wypowie pracownikowi umowę o pracę, jeżeli ten nie zgodzi się na propozycję przekształcenia dotychczasowej umowy na czas nieokreślony na angaż terminowy.

Przykład

Pan Adam był zatrudniony jako sprzedawca w hurtowni. Wobec planów zmian jej zamknięcia, pracodawca zaproponował mu pracę w charakterze akwizytora z wynagrodzeniem niższym o 300 zł. Pan Adam po rozmowie z prezesem i uzyskaniu informacji, że może utracić pracę w razie niewyrażenia zgody na zaproponowane warunki zatrudnienia, 30 czerwca 2012 r. zgodził się na te zmiany.

Jednak 19 lipca 2012 r. powiadomił pracodawcę o uchyleniu się od skutków złożonego oświadczenia woli. Szef stanął jednak na stanowisku, że akceptacja zaproponowanych warunków zatrudnienia była skuteczna i wiąże strony.

Wówczas pan Adam wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się przywrócenia poprzednich warunków pracy. Wskazywał, że uchylił się od skutków swego oświadczenia, gdyż złożył je pod wpływem groźby, że zostanie zwolniony. Sąd jednak oddalił jego powództwo.

Wskazał, że działanie szefa nie miało cech groźby bezprawnej i brak jest podstaw do uchylenia się przez pracownika od skutków zgody na zmianę warunków pracy i płacy.

Czasem propozycja pracodawcy jest „nie do odrzucenia". Nie oznacza to jednak, że jest to równoznaczne z groźbą prawną.

ALBO ZMIANA, ALBO KONIEC WSPÓŁPRACY

W wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03) Sąd Najwyższy stwierdził, że możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy jego celem było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Innymi słowy, nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną ze strony pracodawcy.

Z reguły bowiem informacja taka ma umożliwić zatrudnionemu przedstawienie swoich racji, czy stworzenie szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania z nim umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że jej celem jest wymuszenie na nim określonego oświadczenia woli. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku z 5 stycznia 1983 r. (I PR 106/82).

Podniósł wówczas, że poinformowanie pracownika przez przełożonego o negatywnej ocenie jego samowolnego działania i wskazanie na możliwe konsekwencje prawne, w tym uprzedzenie go, że jego czyn może być uznany za dający podstawę do zwolnienia bez wypowiedzenia, nie stanowi bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.

Przykład

Pani Jolanta była zatrudniona jako kosmetyczka. 12 lipca 2012 r. pracodawca zatrzymał ją, gdy próbowała ukraść z salonu kilkanaście opakowań kosmetyków dostarczonych z hurtowni.

Szef powiedział jej, że powiadomi o próbie kradzieży policję oraz dyscyplinarnie rozwiąże z nią umowę o pracę. Pani Jolanta zaczęła wówczas płakać i prosić go, aby tego nie robił. Szef powiedział wówczas, że może się zgodzić na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Pani Jolanta napisała więc podanie o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Szef je przyjął i następnego dnia wysłał jej świadectwo pracy. Po upływie kilku dniu pani Jolanta wniosła pozew do sądu pracy wskazując, że chce się uchylić od złożonego oświadczenia, gdyż działała pod wpływem groźby i żąda przywrócenia do pracy.

Sąd oddalił jej powództwo uznając, że nie można tu stwierdzić groźby bezprawnej ze strony pracodawcy.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach