Szef może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy podwładny jest nieobecny z powodu choroby trwającej dłużej niż okres wskazany w art. 53 kodeksu pracy. W miarę możliwości powinien jednak ponownie zatrudnić tego, kto w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania angażu z powodu długotrwałej niedyspozycji zdrowotnej zgłosi swój powrót niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny (art. 53 § 5 k.p.).

Ponowne zaangażowanie powinno nastąpić na podstawie nowej umowy, której warunki mogą być inne od tych z poprzedniego kontraktu. Nie trzeba go też przyjmować na dawne stanowisko i za to samo wynagrodzenie.

Kiedy kolejny raz

Podwładny ma prawo domagać się ponownego zatrudnienia przez sześć miesięcy od rozwiązania poprzedniej umowy. Uchybienie temu terminowi powoduje wygaśnięcie jego uprawnienia. Ponadto warunkiem koniecznym jest zgłoszenie przez podwładnego zamiaru powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn będących podstawą rozstania.

Nie może więc czekać ze zgłoszeniem chęci podjęcia obowiązków np. trzy tygodnie po ustaniu choroby, aż szef ogłosi nabór na nowe stanowiska. Utraci wtedy roszczenie z art. 53 § 5 k.p. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 8 grudnia 2009 r. (I PK 120/09).

Zwolniony może skutecznie żądać nawiązania umowy, jeśli jest zdolny do wykonywania pracy po przebytej chorobie. Dlatego ten, kto po rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie ma roszczenia o ponowne przyjęcie. Tak wskazał SN w wyroku z 28 lipca 1999 r. (I PKN 166/99).

Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 12 stycznia 1998 r.(I PKN 459/97). Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym angaż rozwiązano na podstawie art. 53 § 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.

Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia. Zbliżony pogląd wyraził SN w wyroku z 9 września 1997 r. (II UKN 219/97). Uznał wówczas, że stawienie się pracownika w zakładzie i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p.

Wymóg ponownego zatrudnienia dotyczy też pracownika, który pobierał świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi swój powrót do firmy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie sześciu miesięcy od rozwiązania stosunku pracy (art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst. jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.).

Szef powinien zatem przyjąć ponownie pracownika, który po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego odzyskał zdolność do pracy i niezwłocznie zgłosił zamiar pojawienia się w firmie. W tym wypadku może on zgłosić taki powrót także po sześciu miesiącach od rozwiązania umowy. Istotne jest jednak, że zgłoszenie tego zamiaru musi nastąpić niezwłocznie po wyczerpaniu świadczenia rehabilitacyjnego.

Gdy jest wolna posada

Obowiązek ponownego zatrudnienia zależy od tego, czy pracodawca ma wolny etat na stanowisku, do którego pracownik dysponuje odpowiednimi kwalifikacjami. Jednak zwrot w „miarę możliwości” z art. 53 § 5 k.p. nie oznacza uznaniowości pracodawcy. Szef więc uchyli się od ponownego przyjęcia zwolnionego tylko wtedy, gdy nie ma faktycznych możliwości zatrudnienia go, np. nie ma żadnych wolnych etatów lub wolnych miejsc. Przy czym opcję ponownego zatrudnienia pracownika należy rozpatrywać nie tylko w odniesieniu do rodzaju wcześniej wykonywanej przez niego pracy, ale także z uwzględnieniem jego kwalifikacji.

Gdy pracodawca bezzasadnie odmawia ponownego zatrudnienia, były pracownik ma roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez zajęcia od chwili zgłoszenia się do firmy. Jego podstawę stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podobnie uznał SN w uchwale z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76). Odszkodowanie to odpowiadać powinno wynagrodzeniu, jakie pracownik uzyskałby na stanowisku, na którym mógł być zatrudniony.

Przykład

Pan Adam pracował jako brakarz. Ponieważ długo chorował na przewlekłe zapalenie płuc, szef rozwiązał z nim angaż bez wypowiedzenia 31 marca 2011 r. Po odzyskaniu zdolności do pracy 1 sierpnia 2011 r. podwładny następnego dnia stawił się do firmy, zgłaszając chęć ponownego zatrudnienia. Szef powiedział mu jednak, że nie ma dla niego miejsca.

Pan Adam wystąpił do sądu z pozwem, żądając zobowiązania pracodawcy do ponownego nawiązania z nim umowy o pracę. Wskazał, że firma obecnie przyjmuje brakarzy, a on był wcześniej zatrudniony na tym stanowisku. Po ustaleniu, że pracodawca faktycznie może ponownie zatrudnić tego pracownika, sąd uwzględnił jego powództwo.

Z konkursem

Domagający się ponownego zatrudnienia na stanowisko, na które przyjęcie następuje w trybie konkursowym, też musi przejść taką procedurę. Wskazał na to SN w wyroku z 8 grudnia 2009 r. (I PK 120/09).

Pracownik samorządowy, który w trybie art. 53 § 5 k.p. zgłosił swój powrót po ustaniu niezdolności do pracy wskutek choroby i po wykorzystaniu prawa do zasiłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego już po ogłoszeniu otwartego i konkurencyjnego naboru na wolne stanowisko urzędnicze, może być ponownie zatrudniony tylko w ramach tej procedury.Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach