Zastępstwo pracownika nieobecnego w pracy z przyczyn usprawiedliwionych

W 2002 r. roku wprowadzono do kodeksu pracy nową instytucję – umowę na czas zastępstwa pracownika nieobecnego w pracy z przyczyn usprawiedliwionych (art. 25 § 1 kodeksu pracy).

W założeniu ustawodawcy miała ona z jednej strony być instrumentem czasowego uzupełniania braków kadrowych, z drugiej zaś formą zachęty do tworzenia miejsc pracy, wprawdzie okresowego, ale zważywszy na sytuację na rynku pracy – bardzo potrzebnego.

Stosowaniu tych umów miała sprzyjać ich wysoka elastyczność, przejawiająca się przede wszystkim w tym, żeby bez uciekania się do środków nadzwyczajnych można było skorelować czas trwania umowy na zastępstwo z czasem nieobecności zastępowanego. Osiągnięciu tego celu miały sprzyjać takie regulacje, jak:

- niezaliczanie umów na czas zastępstwa do limitu umów na czas określony ustalonego w art. 25

1

§ 1 i § 3 pkt 1 k.p.,

-  krótki okres wypowiedzenia wynoszący trzy dni robocze (art. 33

1

k.p.),

-  niestosowanie do umów na czas zastępstwa art. 177 § 3 k.p. przewidującego w określonych przypadkach przedłużenie terminowych umów o pracę z pracownicami w ciąży do dnia porodu (art. 177 § 3

1

k.p.).

Ta zdroworozsądkowa, odwołująca się do zachęt, a nie nakazów i zakazów regulacja może jednak sprawić w praktyce nieprzewidziane kłopoty. Przekonał się o tym pewien przedsiębiorca, który po udzieleniu pracownikowi sześciomiesięcznego urlopu wychowawczego zatrudnił „zastępcę" na okresowo zwolnionym stanowisku.

Zawarł z nim umowę na czas zastępstwa zgodnie z obowiązującymi regułami. W szczególności wskazał w niej konkretnego pracownika, który miał być zastępowany, przewidywany okres tego zastępstwa (sześć miesięcy) i zawarł klauzulę dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie.

Po miesiącu korzystania z urlopu wychowawczego zastępowany pracownik zrezygnował z niego. Stosownie do art. 186

3

pkt 2 k.p. zawiadomił o tym pracodawcę i po 30 dniach miał się stawić do pracy. Jak wiadomo, szef jest takim zawiadomieniem związany, musi takiego pracownika dopuścić do zadań.

W związku z taką sytuacją potrzeba zatrudnienia „zastępcy" odpadła i pracodawca wypowiedział umowę na czas zastępstwa. Zastępca odwołał się do sądu pracy, zarzucając pracodawcy naruszenie prawa. Miało ono polegać na tym, że umowa na czas zastępstwa, która jest niczym innym jak typem umowy na czas określony, zawarta na okres do sześciu miesięcy, co do zasady nie może być wypowiedziana.

Nie ma żadnych przesłanek, aby do umowy na czas zastępstwa nie stosować art. 33 k.p., czyli przepisu przewidującego możliwość zawarcia klauzuli dopuszczającej wypowiedzenie tylko przy umowach zawieranych na okres powyżej sześciu miesięcy. W pierwszej instancji pracodawca przegrał.

Sąd uznał argumentację byłego pracownika i dodatkowo powołał się na pogląd wyrażony przez Sąd Najwyższy w wyroku 3 grudnia 2009 r. (II PK 142/09). Według niego wypowiedzenie umowy o pracę na czas zastępstwa jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy zawarto ją na dłużej niż sześć miesięcy.

Uzasadnił to m.in. tym, że angaż na czas zastępstwa jest rodzajem umowy na czas określony, a stosowanie wobec niej art. 33 k.p. nie zostało wyłączone. Można powiedzieć, że to tylko pogląd składu sądzącego a nie prawo, ale praktycy wiedzą, jakie znaczenie mają takie poglądy dla rzeczywistości sądowej.

Niewątpliwie w znacznym stopniu kształtują one orzecznictwo sądów pracy, a to z kolei – wybory dokonywane przez pracodawców. Taka ocena umów na zastępstwo praktycznie znosi sens ich zawierania na nie dłużej niż sześć miesięcy.