Dyskryminacja pracownika z powodu poglądów, płci lub stanu zdrowia w orzeczeniach Sąd Najwyższego

Ten, kto nie jest w pełni sił, nie ma co liczyć na wykonywanie takich samych obowiązków jak przed chorobą. Posady nie dostanie też kandydat, który utrudniałby pracodawcy normalną działalność

Nietypową sprawą z dyskryminacją w tle zajmował się SN, analizując nierówne traktowanie ze względu na poglądy polityczne. Teza, która powstała w  wyniku rozważań sądu, brzmi: nieudzielenie przez prezydenta miasta stołecznego Warszawy pełnomocnictw wymaganych do wykonywania funkcji samorządowych przez burmistrza dzielnicy lub jego zastępcę w ramach stosunków pracy, z powołaniem się na poprzedzającą ich nawiązanie utratę zaufania do osób wskazanych przez radę dzielnicy bądź na subiektywne oraz niesprawdzone przekonanie o braku rękojmi należytego wykonywania obowiązków samorządowych, może być uznane za przejaw dyskryminacji ze względu na przekonania polityczne (wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., II PK 262/10).

W opinii SN tylko wtedy, gdy utrata zaufania do pracownika samorządowego ujawni się lub potwierdzi w okresie wykonywania samorządowych obowiązków służbowych, może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy z zatrudnionym na tym stanowisku. Odmowa współpracy już na wstępie będzie poczytana za dyskryminację.

Kłopoty ze zdrowiem

Dość często z dyskryminacją ze strony pracodawców spotykają się także osoby niepełnosprawne, ale i tu sytuacja wcale nie musi być oczywista. Niekiedy niepełnosprawność uniemożliwia wykonywanie obowiązków pracowniczych. Trudno zatem wymagać od szefa, aby angażował osobę, która nie jest w stanie wypełniać swojej funkcji.

Przepisy unijne przewidują, że pracodawca ma podjąć właściwe środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, jeżeli są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w zakresie polityki prowadzonej przez państwo członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.

SN zaznaczył, że przywołany art. 5 dyrektywy Rady nr 78/ 200/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne ramowe warunki równego traktowania w procesie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE. L. 2000 nr 303, poz. 16) nie tworzy szczególnej ochrony osób niepełnosprawnych przed rozwiązaniem stosunku pracy (wyrok z 12 maja 2011 r., II PK 276/10). Dyrektywa nie wymaga, aby osoba, która nie jest kompetentna ani zdolna bądź dyspozycyjna do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku, była przyjmowana do pracy, awansowana lub dalej zatrudniana.

Przykład

Stan zdrowia pani Alicji pogorszył się do tego stopnia, że została uznana za osobę niepełnosprawną, a lekarz stwierdził, że nie może dźwigać ciężarów powyżej pięciu kilogramów. Szef zwolnił panią Alicję, wskazując, że nie może ona wykonywać części swoich dotychczasowych obowiązków. Zgodnie z prawem unijnym pracodawca musi się postarać, jeśli to możliwe, dostosować stanowisko pracy pani Alicji do jej stanu zdrowia. Dopiero potem, gdyby nadal nie mogła wykonywać obowiązków, ma prawo ją zwolnić.

Sklep z biustonoszami nie dla mężczyzn

Różne traktowanie może mieć też inne jeszcze przyczyny. W

wyroku z 11 kwietnia 2012 r. (I PK 224/11)

SN przypomniał, że w art. 18

3b