Zwolnienia z pracy: Praca trwa mimo kary pozbawienia wolności w zawieszeniu

- Pracownik został skazany za prowadzenie pojazdu mechanicznego pod wpływem alkoholu. Na pięć lat zatrzymano mu także prawo jazdy. Nie jest mu ono potrzebne do wykonywania pracy, a dotąd nie był karany. Czy skazanie pracownika na karę pozbawienia wolności w zawieszeniu może być podstawą zwolnienia go z pracy?

– pyta czytelnik.

Art. 178a § 1 kodeksu karnego stanowi, że kto znajdując się w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środka odurzającego, prowadzi pojazd mechaniczny w ruchu lądowym, wodnym lub powietrznym, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Stan nietrzeźwości w rozumieniu kodeksu zachodzi, gdy zawartość alkoholu:

- we krwi przekracza 0,5 promila albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość lub

- w 1 dm3 wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg albo prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość.

Jeżeli w analizowanym przypadku zawartość alkoholu przekroczyła te wartości, pracownik popełnił przestępstwo. Oczywiście sąd nie musi wymierzyć sprawcy maksymalnej kary przewidzianej w kodeksie karnym. Jej wysokość będzie zależała od wielu czynników, choćby od dotychczasowej niekaralności.

Art. 52 § 1 pkt 2 i 3 k.p. stanowi, że pracodawcy wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie gdy popełni on w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, a także w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie przy popełnieniu przestępstwa

Aby szef mógł rozwiązać angaż w związku z popełnieniem przez podwładnego przestępstwa, muszą zachodzić trzy przesłanki z kodeksu pracy. Przestępstwo musi być:

- popełnione w trakcie trwania stosunku pracy,

- oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- uniemożliwiać dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku. -

Takie rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia nie może nastąpić później niż w ciągu miesiąca od momentu, kiedy pracodawca dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z pytania wynika, że przestępstwo, które popełnił pracownik, nie uniemożliwia dalszego zatrudniania go na zajmowanym stanowisku. Gdyby jednak szef zdecydował się na dyscyplinarne rozstanie, pracownik ma prawo kwestionować taką decyzję. Zgodnie z art. 264 § 2 kodeksu pracy może się odwołać do sądu pracy w ciągu 14 dni od doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.

Niekiedy jednak już samo popełnienie przestępstwa przez  pracownika może być powodem rozwiązania stosunku pracy. Tak będzie, gdy warunek niekaralności wynika ze szczególnych przepisów dla określonych grup pracowników. Przykładem takiej regulacji może być art. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (DzU nr 227, poz. 1505 ze zm.).

Zgodnie z nim w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która nie była karana za przestępstwo popełnione umyślnie. Inny przykład to art. 26 ust. 2 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (tekst jedn. DzU z 2005 r. nr 145, poz. 1221 ze zm.). Stanowi, że o wydanie licencji pracownika ochrony może się ubiegać ten, kto nie był skazany prawomocnym orzeczeniem za przestępstwo umyślne.