- Na miejsce pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym do 31 marca 2013 r. zatrudniliśmy kobietę na zastępstwo. Zaszła w ciążę i dziecko urodzi w połowie października. Od początku kwietnia ta osoba jest na zwolnieniu lekarskim. Czy możemy rozstać się z nią na podstawie art. 53 kodeksu pracy, jeśli jej niezdolność do pracy będzie się przedłużać (spodziewamy się kolejnego miesięcznego zwolnienia lekarskiego). A jeśli nie, to czy po urodzeniu dziecka musimy udzielić jej urlopu macierzyńskiego, a później wychowawczego? –
pyta czytelniczka.
Ruch pracodawcy związany z pożegnaniem zastępującej pracownicy jest niedopuszczalny. Jeżeli zatrudniona na umowę na zastępstwo zaszła w ciążę i korzysta z długotrwałego zwolnienia lekarskiego, nie można z nią rozwiązać stosunku pracy w trybie art. 53 k.p. (z przyczyn niezawinionych przez nią).
Angaż taki skończy się jednak z dniem powrotu do firmy zastępowanego, nawet gdy zastępująca będzie wówczas przebywać na zwolnieniu lekarskim, urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Ten specyficzny rodzaj umowy na czas określony rozwiąże się bowiem z mocy prawa z upływem nieobecności zastępowanego.
Trzeba jednak pamiętać, że zaangażowana na zastępstwo nieobecnego pracownika, jeśli zajdzie w ciążę, też jest chroniona przed zwolnieniem. To oznacza, że zgodnie z art. 177 § 1 k.p. szef nie może jej wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie ciąży, a także urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie z jej winy w trybie art. 52 k.p. (dyscyplinarka) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na to.
Wyjątek od ochrony z art. 177 k.p. dotyczy pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. Z kolei umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która rozwiązałaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się do porodu. Zasada ta nie dotyczy jednak umowy na zastępstwo. U pracownicy czytelniczki nie będzie ona miała zastosowania, ponieważ jej angaż będzie trwał zarówno w czasie jej porodu, jak i po nim, do czasu powrotu z urlopu wychowawczego pierwszej kobiety.
A to z kolei oznacza, że pracodawca musi udzielić pracownicy na zastępstwie zarówno urlopu macierzyńskiego, jak i wychowawczego (jeśli po wykorzystaniu macierzyńskiego nadal będzie ona w zatrudnieniu). Przy czym ten ostatni urlop dostanie jedynie do upływu terminu, na który opiewa umowa. Jak uznał Sąd Najwyższy, datę ustania stosunku pracy wyznacza w każdym wypadku termin urlopu wychowawczego udzielonego pracownicy przez pracodawcę (wyrok z 4 czerwca 2002 r., I PKN 11/01).
