Zwolnienie pracownika z pracy za pomocą wiadomości sms

- Dostałem od pracodawcy esemesa, z którego wynika, że zostałem zwolniony z pracy. Czy taka forma rozwiązania angażu jest ważna?

– pyta czytelnik.

Przy wypowiadaniu umów o pracę skuteczna jest każda forma dokonania tej czynności. Skutecznie nie znaczy jednak prawidłowo. Pracownik ma duże szanse na uzyskanie odszkodowania.

Lepiej na piśmie

Zgodnie z art. 30 § 3 kodeksu pracy oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Przepis ten należy oceniać na podstawie przepisów kodeksu cywilnego (art. 300 k.p.), które wskazują formy czynności prawnych i skutki ich niezachowania.

W myśl art. 73 § 1 kodeksu cywilnego, jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, bez zachowania tej formy jest ona nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności. Jednoznacznie potwierdza to, że ustne wymówienie angażu będzie ważne, gdyż kodeks pracy nie zastrzega rygoru nieważności, jeśli nie zostanie zachowana forma pisemna.

Więcej, oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy może być w zasadzie dokonane w dowolnej formie – dokonujący czynności prawnej może wyrazić swoją wolę przez każde zachowanie, które ujawnia ją w sposób dostateczny, w tym też w postaci elektronicznej (art. 60 k.c.).

Ustnie też może być

Ustne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę przekazane pracownikowi przez bezpośredniego przełożonego jest skuteczne. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 631/98). W konsekwencji również zwolnienie za pomocą wiadomości tekstowej będzie ważne, a w związku z tym wywoła przypisane do tej czynności skutki prawne.

Z drugiej strony takie wymówienie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę – pracownik zyska w ten sposób prawo domagania się przed sądem pracy przywrócenia do pracy i odszkodowania.

Jaki termin

Z wymówieniem wysłanym esemesem jest jeszcze jeden problem. Chodzi o ustalenie czasu, kiedy pracownik dowiedział się o zwolnieniu. Zasadą jest, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Datę łatwo więc ustalić, kiedy wypowiedzenie składa się w formie pisemnej (doręcza bezpośrednio lub za pośrednictwem poczty) lub ustnej.

Natomiast oświadczenie woli w postaci elektronicznej jest złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 2 k.c.). Z pewnością datę tę potwierdzi jakakolwiek reakcja pracownika, np. jego wiadomość zwrotna. Może się jednak zdarzyć, że dzięki wypowiedzeniu przez esemesa podwładny dłużej utrzyma posadę.

Przykład

W poniedziałek wieczorem pani Monika otrzymała esemesa z informacją od pracodawcy o zakończeniu współpracy. Następnego dnia poszła do lekarza, gdzie otrzymała zwolnienie, które osobiście dostarczyła do zakładu.

Szef oznajmił, że nie jest już ona pracownikiem, gdyż dostała stosowne powiadomienie. Pani Monika wyjaśniła, że nie wie o żadnym esemesie, gdyż kilka dni wcześniej zamieniła się z córką na telefony i obecnie używa innego numeru.

W takiej sytuacji pracodawca nie będzie mógł ponownie złożyć oświadczenia o wypowiedzeniu do czasu, aż podwładna nie zakończy zwolnienia lekarskiego. Pracodawca nie może bowiem wymówić angażu w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Ten przykład pokazuje, że rozwiązanie angażu przez esemesa po prostu się nie opłaca.

W jakim trybie

Co do za zasady, otrzymując esemesa, pracownik nie będzie też wiedział, czy szef rozwiązuje umowę za wypowiedzeniem, czy bez wypowiedzenia. Z reguły będziemy mieli do czynienia z tym drugim przypadkiem. Krótkie oświadczenie „Może Pan jutro nie przychodzić do pracy” tak właśnie należy rozumieć. Aby uniknąć zarzutów o złożeniu pozwu po terminie, pracownik powinien w ciągu siedmiu dni odwołać się od wymówienia.

Kiedy do sądu

Odwołanie od wypowiedzenia angażu wnosi się do sądu pracy w ciągu siedmiu dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.

Natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Jednocześnie przy takiej formie wypowiedzenia pracownik, choć nie zachowa terminu do złożenia odwołania, ma realną szansę na jego przywrócenie. W szczególności dlatego, że w esemesie brakuje pouczenia o sposobie i terminie wniesienia odwołania.

Może się też zdarzyć, że to pracownik zrezygnuje z pracy za pomocą wiadomości tekstowej skierowanej do przełożonego. Takie oświadczenie podwładnego będzie rozumiane jako natychmiastowa rezygnacja z pracy, zwłaszcza jeśli następnego dnia nie pojawi się w firmie. Tym razem to pracodawca będzie miał szansę na odszkodowanie.

Zgodnie z art. 61

1

k.p. w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a przy rozwiązaniu angażu na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski sp.j. w Warszawie