Poza walorami integrującymi wyjazdy firmowe służą często szkoleniom i pracownicy uczestniczą w różnych zajęciach zespołowych. Niejednokrotnie prowadzą je wyspecjalizowani trenerzy ,a nauce towarzyszy rozrywka.
Zamierzonym celem tych wojaży jest poprawa komunikacji między zatrudnionymi. To z kolei ma się przekładać na zwiększenie efektywności ich pracy, zwłaszcza tam, gdzie wymaga się umiejętności działania w grupie.
Co do czasu pracy
Zazwyczaj takie wyjazdy firmy organizują w dniach wolnych od pracy. Tu pojawia się problem związany z wliczaniem udziału pracownika w nich do czasu pracy. O tym, czy pobyt na imprezie integracyjnej trzeba do niego zaliczyć, zależy od tego, czy jest ona dla załogi obowiązkowa, czy dobrowolna.
Kluczowe znaczenie ma to, czy pracownik może wpływać na decyzję o udziale w takim zdarzeniu. Jeżeli jest to jego obowiązek, bo np. wyjazd łączy się ze szkoleniem wewnętrznym, a pracodawca polecił uczestniczyć w nim, to okres całej integracji w całości wlicza się do czasu pracy.
Kurs bhp zawsze w godzinach zadań
Przy kwalifikowaniu czasu spędzonego przez pracownika na szkoleniu odbywającym się poza godzinami jego zajęć bezdyskusyjnie jest jedynie to, że należy wliczyć to z zakresu bhp.
I to bez względu na to, czy odbywa się w godzinach pracy, czy poza nimi.
Jak wskazuje art. 237
3
k.p. szef musi zapewnić przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem pracownika do zadań oraz prowadzić okresowe kursy w tym zakresie. Szkolenia z bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Przy innych szkoleniach sprawa nie jest już taka jednoznaczna. Kodeks pracy nie precyzuje, jak traktować czas spędzony na takiej edukacji. Do czasu pracy eksperci zaliczają szkolenia, na które pracownika skierował pracodawca, a które odbywają się w jego godzinach pracy wynikających z rozkładu. Podobnie będzie, jeśli wymóg udziału w takich kursach określają inne przepisy.
Taki nakaz nakłada np. Karta nauczyciela przy doskonaleniu zawodowym nauczycieli. Obowiązek udziału w szkoleniach może też zawierać umowa o pracę, regulamin pracy czy układ zbiorowy, pod warunkiem, że nie jest sprzeczny z powszechnymi przepisami, np. art. 151
10
k.p. dopuszczającym niedzielną i świąteczną pracę.
W konsekwencji dni spędzone na wyjeździe mają charakter dni pracy. Jeżeli np. podwładny pracuje od poniedziałku do piątku, a firmową imprezę zorganizowano w sobotę i niedzielę, rekompensata takiego czasu spędzonego ze współpracownikami polega na udzieleniu dni wolnych od pracy w inne dni robocze. Przykładowo w pointegracyjny poniedziałek i wtorek.
Chodzi o to, aby zgodnie z art. 147 k.p. liczba dni wolnych nie była mniejsza niż liczba niedziel, świąt oraz dni wolnych od zadań wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ostateczny termin udzielenia dni wolnych ogranicza kodeks pracy. Za tzw. szósty dzień tygodnia, czyli np. sobotę, wolne trzeba dać do końca okresu rozliczeniowego.
Uwaga!
O ile jeszcze uda się obronić możliwość zorganizowania szkolenia na integracji w sobotę (trzeba
ją zrekompensować dniem wolnym zgodnie z art. 151
3
k.p.), o tyle uczynienie tego w niedzielę lub święto narusza przepisy o czasie pracy. A to dlatego, że pracę w święto reglamentuje art. 151
10
k.p.
Wykonywanie zadań wtedy jest dopuszczalne tylko w ruchu ciągłym, w pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy pracach koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w systemie pracy weekendowej.
Przykład
Firma funkcjonująca od poniedziałku do piątku od 8 do 16, w której są jednomiesięczne okresy rozliczeniowe, zorganizowała wyjazd integracyjny na czwartek i piątek 7 i 8 czerwca. Na piątek zaplanowano czterogodzinne szkolenie. W czwartek przypada kościelne święto Boże Ciało i jest to dzień ustawowo wolny od pracy.
Dlatego załodze nie można narzucić obowiązkowej integracji w tym dniu, nawet jeśli nie przewidziano wtedy zajęć szkoleniowych. Wyjazd tego dnia musi być dla pracownika dobrowolny.
Swobodnie dysponując czasem wolnym od firmowych zajęć, zatrudniony może wybrać integrację, ale nie może liczyć, że w zamian za czwartkowe święto szef da mu wolne w innym dniu. Jeśli piątkowe szkolenie jest dla załogi obowiązkowe, wlicza się je do czasu pracy i trzeba odpowiednio wynagrodzić.
Dodatkowo w takiej sytuacji pracownik często będzie w podróży służbowej z prawem do zwrotu kosztów dojazdu i ewentualnych diet.
Dobrowolny udział bez rekompensaty
Inaczej wygląda sytuacja zatrudnionego, gdy firmowa weekendowa integracja (nawet połączona z wykładami) jest dobrowolna. Wtedy propozycja szefa ma charakter oferty. Integracji nie wlicza się do czasu pracy, a pracownik może bez obawy o niemiłe konsekwencje odmówić udziału w niej.
Jeżeli jednak zdecyduje się na dobrowolny wyjazd, dni wolnych z racji spotkania z załogą w sobotę i niedzielę nie otrzyma. Nie ma oczywiście przeszkód, aby oferując pracownikom taką formę spędzenia czasu, przełożony jednocześnie dał im dni wolne od pracy.
W takiej jednak sytuacji ich udzielenie nie może pomniejszyć pracownikowi jego wynagrodzenia za pracę, otrzymywanego za wymiar czasu pracy, określony w angażu.
Za odmowę rozstanie
Jeżeli podczas integracji szef przewiduje szkole- nia wewnętrzne związane ściśle z działalnością firmy, uczestnictwo w nim jest realizacją polecenia służbowego. Odmowę udziału w wykładach ma prawo nawet uznać za sprzeciw wobec wykonania dyspozycji wynikającej ze stosunku pracy.
To zaś może skutkować nałożeniem na niesubordynowanego kary porządkowej, a nawet wręczeniem mu wymówienia. Pracodawcy wolno bowiem uzasadniać, że pracownik nie nabył pewnych umiejętności, niezbędnych do dalszego świadczenia umówionej pracy.
Nie zawsze jednak takie polecenie będzie wiązać pod- władnego. Jeśli szkolenie miałoby się odbywać w dniu świątecznym (np. w Boże Ciało), zatrudniony ma prawo odmówić udziału w nim. W tym wypadku szkolenie traktuje się jako jego normalną pracę, gdyż nie mieści się w katalogu pracy dopuszczonej w niedziele i święto (art. 151
10
k.p.).
Marek Wandzel adwokat, doktor nauk prawnych, specjalizuje się w prawie pracy
Komentuje Marek Wandzel, adwokat, doktor nauk prawnych, specjalizuje się w prawie pracy
Powszechnie przyjmuje się, że do czasu pracy należy zaliczyć te szkolenia, w których udział jest dla pracownika obowiązkowy. Najczęściej chodzi tu o szkolenia specjalistyczne, przydatne do pracy wyłącznie u tego pracodawcy, np. z zakresu wprowadzanego systemu informatycznego, technik sprzedaży w firmie, procedur wewnętrznych.
Jeżeli jednak uczestnictwo w kursie wiąże się z podniesieniem ogólnych umiejętności pracownika (np. z savoir-vivreu), a ponadto jest całkowicie dobrowolne, nie będzie to czas pracy. Należy jednak pamiętać, aby dobrowolność szkolenia nie była pozorna.
Wątpliwości mogą się pojawić także przy kursie przydatnym nie tylko u pracodawcy, np. języka obcego. W tym wypadku decydujące znaczenie ma to, czy pracownik sam chce się szkolić, czy został do tego zmuszony.
