Czy dyscyplinarka jest dopuszczalna w czasie wypowiedzenia

Kodeks pracy

przewiduje możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem każdej umowy zawartej na okres próbny lub na czas nieokreślony. Stosunek pracy kończy się wówczas z upływem okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od okresu zatrudnienia u pracodawcy.

Przy umowie zawartej na czas określony, dłuższej niż sześć miesięcy, strony mogą uzgodnić wcześniejsze jej rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy wynosi on dwa tygodnie.

Jeżeli wymówienie wręcza pracodawca, a umowa zawarta była na czas nieokreślony, to musi wskazać przyczynę uzasadniającą zwolnienie. Jej podanie jest też obligatoryjne, gdy dochodzi do rozwiązania umowy na czas nieokreślony bez wypowiedzenia.

W okresie wypowiedzenia prawa i obowiązki pracownika nie zmieniają się. Nadal musi on sumiennie i starannie wykonywać swoje zadania oraz stosować się do poleceń przełożonych, za co otrzymuje umówione wynagrodzenie. Tak jak inni pracownicy odpowiada także za swoje przewinienia, nie wyłączając możliwości zwolnienia dyscyplinarnego.

Tym samym biegnący okres wymówienia nie stanowi żadnej przeszkody w zwolnieniu pracownika w trybie natychmiastowym. Ponieważ jednak rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia to instytucja szczególna, pracodawca powinien ją stosować z rozwagą. W przeciwnym razie pracownik będzie mógł się domagać odszkodowania.

Listę przyczyn uzasadniających zwolnienie w trybie natychmiastowym szczegółowo określa kodeks pracy. Szef może zwolnić pracownika z jego winy, gdy dopuszcza się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, w trakcie umowy o pracę popełnia przestępstwo uniemożliwiające mu dalsze zajmowanie dotychczasowego stanowiska, za co zostaje prawomocnie skazany lub w sposób zawiniony traci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na dotychczasowej posadzie.

O ile kwestia skazania za popełnione przestępstwo oraz utraty uprawnień nie budzi praktycznych wątpliwości, o  tyle ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych jest dyskusyjne. Otwarty katalog obowiązków pracowniczych wskazuje art. 100 § 2 k.p. i dotyczą one: konieczności przestrzegania ustalonego czasu pracy, regulaminu pracy, przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dbania o dobro zakładu.

Uzupełnia go rozległe orzecznictwo Sądu Najwyższego, w którym sprecyzowano też pojęcie „ciężkiego naruszenia”.

Przykład

Mimo licznych próśb przełożonego pracownik uporczywie odmawia poddania się badaniom lekarskim.

Narusza tym samym obowiązek wykonania polecenia pracodawcy dotyczącego pracy, co może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania z nim umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Tak uznał SN w wyroku z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99).

Rozwiązanie angażu z winy pracownika musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu uzyskania przez szefa informacji o przyczynie uzasadniającej zwolnienie. W praktyce oznacza to, że pracodawca może dopiero w okresie wypowiedzenia dowiedzieć się o nagannym zachowaniu pracownika, które miało miejsce wiele miesięcy wcześniej.

Pracodawca może jednak rozstać się z pracownikiem w trybie natychmiastowym, nawet jeżeli ten korzysta w czasie wypowiedzenia z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego bądź jest nieobecny z innej uzasadnionej przyczyny. Art. 41 k.p. gwarantujący ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy w trakcie urlopu stosuje się bowiem jedynie do zwolnienia za wypowiedzeniem, a nie do dyscyplinarnego rozstania.

Przykład

Będący w okresie wypowiedzenia pracownik samowolnie (bez wiedzy i zgody pracodawcy) pojechał na urlop wypoczynkowy. Takie zachowanie kwalifikuje się jako ciężkie naruszenie obowiązków.

Pracodawca ma prawo zwolnić go dyscyplinarnie jeszcze w czasie trwania urlopu. Tak uznał SN w wyroku z 17 grudnia 1980 r. (I PRN 136/80).

Roszczenia za wadliwą decyzję

Jeśli pracodawca chce niezwłocznie rozstać się z podwładnym, istotne jest, aby zrobił to zgodnie z prawem. W przeciwnym razie pracownik może odwołać się do sądu pracy.

Jeżeli szef prawidłowo wymówił angaż, a następnie w sposób niezgodny (niesłusznie lub bezprawnie) zwolnił pracownika dyscyplinarnie, to w myśl art. 60 k.p. zwolnionemu przysługuje odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia, jakie uzyskałby, pracując do końca okresu wymówienia.

Gdyby zaś także wypowiedzenie poprzedzające dyscyplinarkę było niezgodne z prawem, pracownik może wystąpić z roszczeniem o przywrócenie do pracy. Nie bez znaczenia jest to, że art. 60 k.p. stosuje się jedynie do tych umów o pracę, które wolno wypowiedzieć.

Nie można go użyć do angaży terminowych, czyli przyjętych na czas wykonania określonej pracy, na czas określony krótszy niż sześć miesięcy lub na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, ale w którym strony nie przewidziały możliwości wypowiedzenia.

Przykład

W styczniu 2012 r. pracodawca prawidłowo wymówił pracownikowi umowę na czas nieokreślony z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia.

Następnie w marcu postanowił zwolnić go dyscyplinarnie, mimo że nie było ku temu powodów.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie (wyrok SN z 8 maja 2007 r., II PK 277/06).