Wynagrodzenie za nadgodziny dla niepełnosprawnego kierownika

Pojęcie kadry zarządzającej (art. 151

4

kodeksu pracy

) obejmuje nie tylko „pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy”, czyli zarząd sensu stricto, ale także „kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych”, czyli pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pierwszej z wymienionych grup.

Zdaniem Sądu Najwyższego, które wyraził w

wyroku z 4 czerwca 2008 r. (II PK 326/07)

ocena zajmowanego stanowiska jako kierowniczego ma w świetle art. 151

4

k.p. przede wszystkim to znaczenie, że przepis ten dotyczy pracowników, których stanowisko pozwala na wydawanie poleceń związanych z pracą innym pracownikom, przede wszystkim dotyczących wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych pod nadzorem zlecającego. Brak podwładnych i współpraca z podmiotami zewnętrznymi przemawia przeciwko uznaniu stanowiska za kierownicze.

Faktyczne zakwalifikowanie podwładnego do grupy kadry zarządzającej zależy jednak od okoliczności danej sprawy. Wskazuje na to wyrok SN z 17 listopada 1981 r. (I PR 92/81). Zgodnie z nim pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, jeśli kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu.

Konsekwencje uprawnień

Jedną z zasad wynikającą z kodeksu pracy jest to, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonujący, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy, nie mają prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151

4

§ 1 k.p.). W myśl powyższego kierownikom nie będzie przysługiwało wynagrodzenia „normalne” za przepracowane nadgodziny ani ustawowy dodatek.

Art. 151

4

§ 1 k.p. wskazuje, że praca nadliczbowa powinna być świadczona wyłącznie „w razie konieczności”. Wyłączenie prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych w razie owej konieczności tłumaczy się istnieniem wpływu pracowników na stanowiskach kierowniczych na planowanie czasu pracy.

Mogą oni dysponować swoim czasem pracy w zakresie większym niż szeregowi pracownicy, decydując o pozostaniu w pracy ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeśli mają taką swobodę, rzeczywiście nie ma podstawy do przyznania im wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową, poza jednym wyjątkiem.

Niedziela i święto poza regułami

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151

1

§ 1 k.p., jeśli w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

W pozostałych wypadkach kierownik, który zostaje w pracy po godzinach, nie ma prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że wystąpią szczególne okoliczności.

Orzeczenie ma znaczenie

Zdaniem Sądu Najwyższego art. 151

4

§ 1 k.p. nie powinien mieć zastosowania do pracownika niepełnosprawnego zaliczonego do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zarządzającego zakładem pracy

(wyrok z 2 października 2008 r., I PK 64/08).

Prowadziłoby to bowiem do wyłączenia jego prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu wykonanej pracy w godzinach nadliczbowych, mimo naruszenia szczególnych i ściśle bezwzględnie obowiązujących norm prawnych wynikających z art. 15 ust. 2 i 3 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji zawodowej).

Co do zasady czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Ten czas jest krótszy i wynosi siedem godzin na dobę i 35 tygodniowo, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub – w razie jego braku – lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną w stopniu znacznym lub umiarkowanym, zaświadczy o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy wobec tej osoby.

Z art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej wynika bezwzględny zakaz zatrudniania pracowników niepełnosprawnych w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych. Dotyczy on każdej pracy uznawanej za pracę w godzinach nadliczbowych, niezależnie od jej wymiaru.

Normowana praca szefa

Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej mają charakter przepisów szczególnych względem kodeksu pracy. Dotyczą osób niepełnosprawnych zatrudnionych na wszystkich stanowiskach pracy, a więc także tych zarządzających zakładem pracy. Skrócony (na podstawie zaświadczenia lekarskiego) czas pracy pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności stanowi dla nich „normalny”, „pełny” wymiar czasu pracy i nie może powodować obniżenia ich wynagrodzenia.

Wszelkie odmienne ustalenia warunków pracy (nawet za zgodą pracownika) są nieważne. Zamiast nich trzeba stosować regulację z art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji. Zatem świadczący pracę ponad normy określone w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej (siedem godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), wobec którego lekarz zaświadczył o zasadności stosowania tych skróconych norm, pracuje w godzinach nadliczbowych.

Ustalenie w umowie o pracę zawartej z pracownikiem niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym lub znacznym ośmiogodzinnego dnia pracy zamiast krótszego o godzinę (na podstawie zaświadczenia lekarza medycyny pracy) oznacza, że za każdą przepracowaną ósmą godzinę w ciągu dnia ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy i do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Tak SN uznał w wyroku z 6 lipca 2005 r. (III PK 51/05).