Rekrutacja: jakie dane powinien ujawnić kandydat do pracy

W 2011 r. w Niemczech pięć firm (Deutsche Post, Deutsche Telekom, P&G, L'Oreal i Mydays) uczestniczyło w eksperymencie mającym przeciwdziałać dyskryminacji. Zakładał on, że kandydaci mogą ubiegać się o pracę, wysyłając anonimowe życiorysy, bez zdjęcia, imienia, nazwiska, wieku, płci, pochodzenia.

Nie mamy jeszcze miarodajnych informacji, jak powiodła się ta idea, ale warto zadać sobie pytanie o sens takich rozwiązań i poddać analizie niektóre aspekty prawne anonimowej rekrutacji.

Po co to

Rywalizacja o różne deficytowe dobra trwa. Współzawodniczymy ze sobą na różnych polach, w tym takich, w których o tym, kto wygrywa, decyduje inny człowiek lub jakieś gremium.

Anonimowość kandydatów ubiegających się o pewne dobra może sprzyjać etycznym, sprawiedliwym rozstrzygnięciom. Wiedzą o tym np. organizatorzy różnych konkursów, gdzie ocenia się dzieło zrealizowane przez „startujących". Pod rozwagę komisji konkursowych poddaje się np. utwór literacki, materiał dziennikarski, którego autor jest ukryty pod hasłem. Sprzyja to obiektywizmowi ocen i w efekcie wydawaniu sprawiedliwych, opartych na przesłankach merytorycznych ocen. O zaletach anonimowości wie np. coraz więcej zespołów periodyków naukowych, oceniając nadesłane opracowania, których autorzy pozostają nieznani recenzentom.

Anonimizacja może zatem pozytywnie wpływać na rozstrzyganie wyników rywalizacji, ale także na sprawiedliwą merytoryczną ocenę jakości dokonań innych.

Wśród dóbr deficytowych, o które rywalizujemy, jest praca. Ścigamy się w przekonywaniu pracodawców o naszej wyjątkowości, o tym że jesteśmy właśnie tymi, których poszukują. Czy anonimizacja kandydatów do pracy, przynajmniej do pewnego etapu, może sprzyjać opartej na obiektywnych, niedyskryminacyjnych kryteriach ich selekcji, zapewniając jednocześnie pracodawcy dokonanie optymalnego wyboru?

Nie ma przeszkód

Czy decydując się na rekrutację, szefowi wolno nakłonić potencjalnych kandydatów, aby nie podawali danych pozwalających na ustalenie tożsamości, płci i wieku? Odpowiedź jest prosta. Oczywiście, tak. Po pierwsze, w myśl art. 22

1

§ 1

kodeksu pracy

pracodawca może, a więc nie ma obowiązku, żądać od kandydatów wszystkich danych wskazanych w tym przepisie. Po drugie, i może ważniejsze, anonimizacja nie narusza przepisów i zasad prawa pracy. Mając niezbywalne prawo wyboru, szef może w pełni suwerennie określić zasady rekrutacji i selekcji bez obawy o zarzut nielegalności dokonania takiego, a nie innego sposobu.

Wątpliwe remedium

Skoro prawo nie narzuca tu ograniczeń, o ewentualnym wyborze selekcji spośród anonimowych kandydatów będzie przesądzać celowość takiego postępowania. Co jednak pracodawca osiągnie poza pozytywnym wizerunkiem? Czy może w ten sposób skutecznie wykluczyć, a przynajmniej ograniczyć selekcję dyskryminacyjną? Czy anonimizacja kandydatów ma w ogóle jakiś sens, skoro i tak przed dokonaniem ostatecznego wyboru trzeba ich zdekonspirować?

Na to każdy pracodawca musi odpowiedzieć sobie sam.

Nie chcę deprecjonować anonimizacji jako instrumentu ograniczania niepożądanych zjawisk na rynku pracy. Mam jednak wrażenie, że ich przyczyny są tak złożone, bo tkwią m.in. w głowach tych, którzy ostatecznie decydują, kogo zatrudnią, że anonimowość rywalizujących o posadę będzie raczej nieskutecznym rozwiązaniem. Tak jak nieskuteczne (skądinąd oparte na dobrych intencjach) okazało się wprowadzenie obowiązkowych otwartych konkursów na różne stanowiska w sferze publicznej, gdzie zbyt często przegrywa rywalizacja z nepotyzmem – rodzinnym i politycznym.

Ze stosowaniem takich rozwiązań jest trochę jak z zainstalowaniem alarmu w mieszkaniu. Wprawdzie nie zapobiegniemy w ten sposób włamaniu, ale przynajmniej utrudnimy „pracę" przestępcy. Pozostaje zatem pewna satysfakcja.

Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Czego szef dowie się z dokumentów

Kodeksowe zasady selekcji i rekrutacji do pracy nie przewidują na żadnym etapie obowiązku zachowania anonimowości kandydatów. Przy ograniczonym katalogu danych osobowych o ubiegających się o stanowisko (art. 22

1

§ 1 k.p.) szef już na samym starcie wie, które potencjalnie mogą się stać „sprawcą" selekcji dyskryminacyjnej:

- imię i nazwisko kandydata oraz imiona rodziców zawierają z istoty swojej informację o płci kandydata, a także mogą być pewną wskazówką co do jego pochodzenia etnicznego,

- data urodzenia mówi nam, jaki jest wiek kandydata,

- dyplom (świadectwo szkolne), którego okazania pracodawca może żądać od kandydata (art. 22