Gdy przełożony umożliwia podwładnemu wykonywanie obowiązków na podstawie ustnych ustaleń, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdza na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Pracownik nie musi się o to dopominać. To szef ma taki obowiązek. Jego naruszenie to wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 k.p.).

Ustalenia ustne

Treść angażu strony mogą określać przy jego zawieraniu nie tylko w złożonych oświadczeniach woli, ale także przez sposób jego wykonywania. Uznaje się wtedy, że doszło do dorozumianych oświadczeń. W myśl bowiem art. 60 kodeksu cywilnego oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.

Takie stanowisko zajmuje od lat Sąd Najwyższy zarówno wobec samego zawarcia umowy o pracę w sposób dorozumiany (np. przez dopuszczenie do pracy), jak i jej modyfikacji (wyroki z: 5 listopada 2003 r., I PK 633/02 i 20 czerwca 2007 r., I BP 64/06).

Aby ustalić, czy konkretne zachowanie stron świadczy o zawarciu kontraktu oraz jaka jest jego treść, należy ocenić całość sprawy. Pracownik może wyrazić zamiar nawiązania stosunku pracy przede wszystkim przez takie zachowanie, które potwierdza przyjęcie propozycji zatrudnienia. W praktyce jest to wykonywanie obowiązków na określonym stanowisku zgodnie z ustną ofertą przełożonego.

Dorozumiane oświadczenie szefa o zawarciu angażu najczęściej przejawia się natomiast w dopuszczeniu podwładnego do ustalonej pracy i wypłacaniu mu pensji (wyrok SN z 31 sierpnia 1977 r., I PRN 112/77).

Po terminie

Do takiego związania dojdzie też, gdy podwładny nadal wykonuje pracę, mimo że minął już termin umowy zawartej na okres próbny lub na czas określony.

SN w wyroku z 4 listopada 2009 r. (PK 105/09)

uznał, że dopuszczalny jest zapis w umowie na okres próbny, że po jej zakończeniu staje się ona kontraktem bezterminowym. Nawet jeżeli jednak takiego postanowienia w kontrakcie nie było, dopuszczenie pracownika do dalszego wykonywania zadań oznaczać może dorozumiane zawarcie z nim kolejnego angażu. Wątpliwość dotyczy tu jednak rodzaju umowy. Zdaniem SN, gdy doszło do jej zawarcia po rozwiązaniu się tej na okres próbny, z reguły przyjmuje się (jeśli nie ma innych zastrzeżeń stron), że chodzi o angaż bezterminowy.

W wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99) SN zwrócił uwagę, że pracodawca nie musi podwładnemu składać jakichkolwiek oświadczeń, z których wynikałoby np., że nie przedłuża umowy o pracę. Gdy bowiem zawarł ją na czas określony, brak oświadczeń o dalszym trwaniu stosunku pracy nie może być poczytany za czynienie pracownikowi nadziei na dalsze zatrudnienie czy wręcz za domniemane wyrażenie woli kontynuowania współpracy.

Aby przyjąć, że kontrakt zawarto w sposób dorozumiany, nie wystarczy tylko wykonywanie pracy przez podwładnego. Pracodawca musi o tym wiedzieć i to akceptować.

Zdaniem SN warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy, jest ustalenie, że szef miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez niego w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy przełożonego nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy.

Przykład

Firma zatrudniała pana Marcina na czas określony. Po jej upływie nadal przychodził do pracy, wykonywał swoje obowiązki i podpisywał listę obecności. Otrzymał od szefa świadectwo pracy.

Nikt z nim nie prowadził rozmów o dalszym zatrudnieniu. Pracodawca nie wypłacał mu wynagrodzenia. Nie miał nawet świadomości, że pan Marcin nadal wykonuje obowiązki na byłym stanowisku.

Skoro szef nie miał zamiaru go dalej zatrudniać, trudno uznać, że nawiązany stosunek pracy zawarto w sposób dorozumiany.

Spór w sądzie

Pracownikowi i pracodawcy przysługuje roszczenie o ustalenie nawiązania stosunku pracy. Najczęściej z tego uprawnienia korzysta jednak podwładny. Przede wszystkim w myśl w art. 189 k.p.c. powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nie stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny.

Spór co do zawarcia kontraktu, mimo że nie został sporządzony na piśmie, rozstrzyga sąd pracy. Każda strona może udowadniać zawarcie umowy dostępnymi jej środkami dowodowymi (zeznania świadków, wyjaśnienia stron).

U pracowników Sąd Najwyższy generalnie wskazywał na brak interesu w ustaleniu prawa lub stosunku prawnego przy stosunku pracy w sytuacjach, gdy przysługiwały mu już roszczenia o konkretne świadczenia. W takich wypadkach ustalenie stosunku prawnego lub prawa jest niezbędne, aby zweryfikować dochodzone roszczenia majątkowe.

Sądy orzekają wtedy na podstawie tego ustalenia, ale wyłącznie o tych roszczeniach. Ponadto przyjmuje się, że postępowanie sądowe o ustalenie nie może być środkiem do uzyskania dowodów potrzebnych w innym postępowaniu, np. rentowym, emerytalnym.

SN w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PKN 629/01)

orzekł, że na podstawie 189 k.p.c. pracownik ma interes prawny w ustaleniu rzeczywistej treści realizowanego stosunku pracy, jeżeli dochodzone ustalenie ma charakter niemajątkowy lub sprawia, że oparte na nim potencjalne roszczenia majątkowe mogą się zaktualizować dopiero w przyszłości. -

Co niezbędne w zatrudnieniu

W świetle art. 22 § 1 k.p. nawiązanie stosunku pracy może wynikać z czynności faktycznych wyrażających się zobowiązaniem pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Pracodawca zaś zatrudnia go za wynagrodzeniem.