Zwolnienia grupowe: Odprawa zależy od stażu pracy

Dolny pułap odprawy to jednomiesięczne wynagrodzenie zwalnianego. Tak stanowi art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.  Podwładnemu, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy wskutek przyczyn odnoszących się wyłącznie do zakładu, przysługuje świadczenie pieniężne w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, przy stażu zakładowym u danego pracodawcy krótszym niż dwa lata,

• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż wynosi od dwóch do ośmiu lat,

• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli staż zakładowy wynosi ponad osiem lat.

Jak z tego wynika, na wysokość odprawy pieniężnej zwalnianej osoby wpływają jej zarobki oraz zakładowy staż pracy.

Co należy rozumieć pod tym ostatnim pojęciem? Jest to łączny okres pozostawania w stosunku pracy u tego samego pracodawcy (długość stażu liczy się od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia jego zakończenia).

Bez znaczenia przy ustalaniu długości trwania zakładowego zatrudnienia jest podstawa prawna nawiązania stosunku pracy (rodzaj umowy o pracę), wymiar czasu pracy czy przerwy między kolejnymi umowami o pracę. Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 15 stycznia 2003 (III PZP 20/02).

Przykład

Pan Janusz pod koniec lat 90. pracował w spółce z o.o., potem odszedł do innego pracodawcy. Powrócił do poprzednika w 2003 r. Teraz przeprowadza on redukcję załogi i panu Januszowi chciał wypłacić dwumiesięczną odprawę, bo jego staż liczył niespełna sześć lat.

Pracownik słusznie to zakwestionował, bo w jego zatrudnieniu u tego pracodawcy trzeba także uwzględnić to z końca lat 90. Łącznie dawało mu to ponad ośmioletni staż uprawniający do trzymiesięcznej odprawy finansowej.

Takie rozumienie ciągłości zakładowego stażu powoduje też, że szef uwzględnia w nim podwładnemu okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli:

• zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na zasadach określonych w art. 23

1

kodeksu pracy

(przejście zakładu na nowego pracodawcę),

• w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (chodzi tu np. o przekształcenia dokonywane na podstawie ustawy z 30 sierpnia 1996 o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych; DzU nr 171, poz. 1397 ze zm.).

Ile tych pieniędzy

Ustawa o zwolnieniach grupowych ustanawia również maksymalną wysokość odprawy pieniężnej. Jest ona ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2011 r. jest to kwota 20 790 zł (1386 zł x 15), a w przyszłym roku będzie  22 500 zł (1500 zł x 15).

Przykład

Spożywcza sieć handlowa w związku z likwidacją jednego ze sklepów wypowiedziała pani Agacie 28 października 2011 umowę o pracę.

Przysługuje jej trzymiesięczny okres wypowiedzenia, którego termin pierwotnie miał upłynąć 31 stycznia 2012. Jednak na mocy art. 36

1

k.p. u pani Agaty zastosowano skrócony okres wypowiedzenia (do dwóch miesięcy). Umowa rozwiąże się więc 31 grudnia 2011. Jak zatem ustalić limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli pani Agata ma prawo do trzymiesięcznej odprawy, a jej miesięczna pensja to 8000 zł?

Pani Agata ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia i gdyby nie jego skrócenie, otrzymałaby odprawę zmniejszoną do limitu obowiązującego 31 stycznia 2012, czyli 22 500 zł. Jednak u niej dniem rozwiązania stosunku pracy będzie 31 grudnia 2011, wskutek czego maksymalna odprawa w dniu zakończenia zatrudnienia wyniesie 20 790 zł (jest to limit z 2011 r.).

Zakład hojniejszy

Przepisy wewnątrzzakładowe mogą gwarantować odchodzącym wyższe odprawy, np. sześciokrotność zarobków. Mogą także wyeliminować gilotynę, która ucina rekompensaty na poziomie ustawowym, czyli 15-krotności pensji minimalnej. To szczególnie istotne u osób zarabiających dużo i uprawnionych ustawowo do trzymiesięcznej odprawy.

Limitu 15-krotności minimalnego wynagrodzenia nie stosuje się też, gdy w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub inna forma porozumienia, np. związanego z prywatyzacją firmy, przewidującego wyższe stawki odpraw.

Dopuszczalne jest także przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy niezależnie od tej wypłacanej na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Korzystniejsze zasady wypłaty odpraw związanych z redukcjami z przyczyn niedotyczących załogi mogą także wynikać z porozumienia w sprawie zwolnień grupowych zawartego ze związkami zawodowymi lub z regulaminu takich zwolnień wydanego przez pracodawcę.