Jedną z podstawowych reguł kodeksowych w relacjach między pracodawcą a pracownikiem jest to, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną.
Za czas niewykonywania obowiązków zatrudnieni dostają pieniądze tylko wtedy, gdy gwarantuje im to prawo pracy (np. w razie przestoju, choroby, urlopu wypoczynkowego lub okolicznościowego zwolnienia od pracy). Powszechnie obowiązujące przepisy nie obligują firm do opłacania czasu niewypracowanego wskutek spóźnienia.
Niepunktualność kosztuje
Nawet incydentalne stawienie się w firmie po czasie może się wiązać z dezorganizacją pracy. Przełożony może mieć problem związany chociażby z koniecznością wyznaczenia zastępstwa lub dokonania zmian w zaplanowanym na dany dzień harmonogramie pracy.
Ponadto pracownik, który się spóźnia, nie wypełnia swoich obowiązków służbowych polegających na świadczeniu pracy na rzecz pracodawcy w miejscu i w czasie przez niego wyznaczonym. W związku z tym podmiot zatrudniający niepunktualnego pracownika nie musi mu płacić za czas spóźnienia. Podwładny, który nie dotarł do zakładu na czas, wykonuje czynności pracownicze krócej niż pozostali, jeśli wyjdzie o tej samej porze co pozostali.
Spóźnienia, nawet te nieznaczne, uprawniają więc pracodawcę do obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia. Szef ma prawo pomniejszania pensji podwładnych niezależnie od przyczyn, które spowodowały spóźnienie. Nie jest więc istotne, czy zatrudniony nie zjawił się w pracy na czas przez strajk przewoźnika kolejowego, odwołanie lotu czy warunki atmosferyczne.
Oczywiście pracodawcy mogą bardziej liberalnie podchodzić do kwestii spóźnień. Nie ma przecież przeszkód natury prawnej, ażeby postanowienia wewnątrzzakładowe (np. układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania) rozstrzygały omawiane zagadnienie na korzyść zatrudnionych, gwarantując np. w pewnych okolicznościach podwładnemu wynagrodzenie również za czas spóźnienia.
Stała czy zmienna
Jeśli szef postanowi, że nie wypłaci pensji za czas nieświadczenia pracy w związku ze spóźnieniem podwładnego, to obniżoną płacę oblicza w sposób zależny od tego, czy pracownik jest opłacany stałą stawką, czy otrzymuje zmienne wynagrodzenie.
Przy stałej musi zastosować rozwiązanie wskazane w § 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).
Wskazuje on, jak obniżać pensję określoną w stałej wysokości za miesiąc, w którym pracownik był nieobecny w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej absencji nie przysługuje mu wynagrodzenie. W tym celu trzeba kolejno:
• podzielić stałą stawkę wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,
• pomnożyć otrzymany wynik przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy,
• odjąć obliczony iloczyn od wynagrodzenia należnego podwładnemu za cały miesiąc.
Przykład 1
Pani Katarzyna, zatrudniona na pełny etat w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku, z powodu strajku jednego z przewoźników kolejowych spóźniła się 21 października 2011 do pracy trzy godziny.
Uwzględniając, że jest wynagradzana stałą miesięczną stawką w wysokości 3000 zł, potrącenie za spóźnienie w przedstawionych okolicznościach powinno zostać obliczone tak:
3000 zł (miesięczne wynagrodzenie) : 168 godzin do przepracowania w październiku 2011 = 17,86 zł
17,86 zł x 3 godziny spóźnienia = 53,58 zł
W razie spóźnień krótszych niż pełna godzina najwłaściwsze jest rozliczanie ich na minuty. Dzięki temu firma nie narazi się na zarzuty działania na niekorzyść pracownika.
Przykład 2
Pan Janusz przez cały miesiąc ma problem z dojazdem do pracy z uwagi na remont torów kolejowych i ciągłe opóźnienia pociągów.
W październiku br. wielokrotnie przychodził do pracy później o ok. 30 minut, a kilka razy spóźnił się nawet godzinę. W sumie przepracował mniej o 7 godzin i 20 minut (440 minut).
Uwzględniając, że pan Janusz pracuje na pełnym etacie i zarabia miesięcznie
4000 brutto, potrącenie za niepunktualność w październiku należy obliczyć następująco:
4000 zł : (168 godzin do przepracowania w październiku 2011 x 60 minut) = 4000 zł : 10 080 = 0,40 zł/min 0,40 zł x 440 minut spóźnienia = 176 zł
W przypadku pracowników opłacanych stawką godzinową wykonywanie ww. działań jest zbędne. Za dany miesiąc taka osoba otrzyma pensję będącą wynikiem przemnożenia umówionej stawki przez liczbę faktycznie wypracowanych godzin, które będą uwzględniały fakt spóźnienia się do pracy. W razie spóźnień krótszych niż godzina też przeliczamy obniżenie pensji za każdą minutę.
Przy systemie akordowym lub prowizyjnym również nie ma potrzeby dokonywania przeliczeń stosowanych przy płacy stałej. Tutaj pensja zależy głównie od efektywności i wyników pracy. Im krócej pracownik pracuje (np. wskutek częstych spóźnień), tym mniejsza jest jego wydajność, na podstawie której ustalane jest wynagrodzenie.
Nie tylko straty finansowe
Niepunktualność uprawnia pracodawcę do zastosowania wobec pracownika kary porządkowej w postaci upomnienia lub nagany. Taką możliwość daje art. 108 § 1 k.p., który zezwala na ww. kary m.in. w przypadku nieprzestrzegania organizacji pracy przejawiającym się np. w nieusprawiedliwionym spóźnianiu się do pracy.
Przy wymierzaniu kary porządkowej trzeba wziąć pod uwagę rodzaj naruszonych przepisów, czy złamanie ich nastąpiło z winy umyślnej czy nieumyślnej oraz dotychczasowy stosunek pracownika do realizowanych zadań.
W praktyce spóźnienia z reguły uznawane są za nieobecności usprawiedliwione (choćby przez wzgląd na zasady współżycia społecznego), lecz nie zawsze muszą tak być postrzegane przez przełożonego. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność podwładnego w pracy są bowiem m.in. przypadki niemożności jej wykonywania, wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające absencję w miejscu pracy.
Jak potraktowane będzie spóźnienie, w dużej mierze zależy od okoliczności. Jeśli np. zatrudniony rozpoczyna swą pracę często po czasie nie tłumacząc się z tego swemu szefowi, wówczas jest podstawa, aby potraktować je jako nieusprawiedliwione. A to z kolei czasem może nawet uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Zobacz:
» Dobra Firma » Kadry » Obowiązki i odpowiedzialność pracownika
