Przerwa między terminowymi umowami o pracę musi być uzasadniona

Mimo wieloletniej współpracy z daną osobą pracodawcy często wolą ją kontynuować, wiążąc się wyłącznie umowami na czas określony. Ma ona jedną bezcenną zaletę.

Mianowicie przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po wpisaniu takiego postanowienia w angażu pracodawca może w niemal każdej chwili zrezygnować z usług pracownika bez podania przyczyny.

Tymczasem w umowie na czas nieokreślony przy wypowiedzeniu szef powinien precyzyjnie wyjaśnić, dlaczego zwalnia pracownika. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu szefa o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna takiego postępowania.

Ustawa antykryzysowa (

ustawa z 1 lipca 2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców; DzU nr 125, poz. 1035 ze zm.

) ograniczyła czasowo, tj. do 31 grudnia 2011, możliwość uznawania trzeciej kolejnej umowy o pracę na czas określony za umowę na czas nieokreślony, wprowadzając nową regulację (art. 25

1

k.p.).

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy (art. 13 ust. 1 ww. ustawy).

Od wejścia w życie tych regulacji minęły już 24 miesiące, stąd problem przymusowych przerw w zatrudnieniu zaczyna wracać już teraz. Po 1 stycznia 2012 będzie zapewne pojawiał się jeszcze częściej.

Zagrożeniem dla wielu firm jest w tej sytuacji wracający niedługo do użytku przepis art. 25

1

§ 1 k.p.

Zgodnie z nim zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły angaż terminowy na następujące po sobie okresy, a przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca (w ustawie antykryzysowej przerwa została wydłużona do trzech miesięcy).

Z punktu widzenia pracodawcy może się wydawać, że zachowując ustawową przerwę między umowami, nie narusza przepisów o zatrudnianiu. Ustawodawca nie wymaga przy  tym, aby przerwa między rozwiązaniem jednej umowy a podpisaniem kolejnej była uzasadniona.

Przykład 1

Pani Barbara pracuje jako lekarz w szpitalu w Warszawie. Pierwszą umowę z pracodawcą podpisała na jeden rok.

Następnie strony zawarły drugi kontrakt na trzy lata. Pod koniec trwania tej umowy pracodawca oświadczył, że chce kontynuować dotychczasową współpracę, ale będzie to możliwe po 32-dniowej przerwie. Tak też się stało, podpisano umowę na czas określony, kolejne trzy lata.

Musi być powód

Uważam, że zmuszanie pracownika do przymusowej przerwy mającej na celu tylko możliwość podpisania umowy o pracę na czas określony stanowi niemal modelowy przykład obejścia prawa. Ocena zachowania pracodawcy nie może być bowiem oceniana wyłącznie przez pryzmat art. 25

1

§ 1 k.p.

W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W przedmiotowej sytuacji ważny może się okazać art. 58 k.c., stanowiący, że czynność prawna sprzeczna z  ustawą albo mająca na celu obejście ustawy jest nieważna. Nieważna jest również czynność prawna sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Dodatkowo pracodawca może spotkać się z zarzutem działania sprzecznego ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa. Umowa na czas nieokreślony zapewnia bowiem większą stabilność po stronie zatrudnionego. Można też mówić o działaniu wbrew zasadom współżycia społecznego, ponieważ pracodawca wykorzystuje tutaj swoją przewagę nad pracownikiem.

Na mocy art. 8 k.p. takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Jeśli pracownik ma przymusową przerwę w zatrudnieniu, to musi ona wynikać z czynników obiektywnych, związanych z  funkcjonowaniem zakładu pracy. Tytułem przykładu można wskazać prywatne przedszkole przyjmujące dzieci w okresie od 1 września do 30 czerwca.

Co roku na taki właśnie okres właściciel przedszkola zatrudnia sprzątaczkę. W tej sytuacji brak jest podstaw, aby stwierdzić, że kolejne umowy na czas określony są oddzielone czasowo w celu uniknięcia podpisania umowy na czas nieokreślony. Wynika to po prostu ze specyfiki prowadzenia takiej działalności.

Poznać szefa

W konsekwencji pracownik po zawarciu nowej umowy na czas określony ma prawo skierować pozew przeciwko pracodawcy, żądając ustalenia, by nową umowę uznać za zawartą na czas nieokreślony. Może też wnosić o zasądzenie odszkodowania za czas pozostawania bez pracy.

Prawo wystąpienia z takimi roszczeniami będzie mu przysługiwać dopiero po zawarciu kolejnej umowy, ale zanim upłynie termin, na jaki ją zawarto.

Przykład 2

Druga umowa o pracę na czas określony podpisana z panem Michałem zakończyła się 31 marca 2011, co stanowiło łącznie 24 miesiące pracy. Strony podpisały kolejną, trzecią umowę 6 kwietnia  2011, również na czas określony do 9 października.

Pan Michał po zakończeniu drugiej umowy nie może mieć żadnych roszczeń względem pracodawcy. Umowa uległa rozwiązaniu zgodnie z przepisami k.p., tj. wraz z upływem czasu, na jaki została zawarta. A więc na ten moment brak jest podstaw do jakichkolwiek żądań.