Nasza była pracownica, zatrudniona na czas określony do końca kwietnia 2011 r. W lipcu poinformowała nas o tym, że jest w ciąży i we wrześniu ma urodzić dziecko. Ponieważ w chwili rozwiązania umowy o pracę pracownica była w ciąży, to teraz wnioskuje  o przywrócenie jej do pracy i wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Czy rzeczywiście zmuszeni jesteśmy wypłacić jej wynagrodzenie i przywrócić ją do pracy?

-pyta czytelnik

Umowa o pracę na czas określony - zgodnie z art. 30 § 1 kodeksu pracy - rozwiązuje się z upływem  czasu na jaki została zawarta. Zaś stosownie do art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jeśli zatem 31 grudnia pracownica była w czwartym miesiącu ciąży, to umowa tą pracownicą z mocy prawa uległa przedłużeniu.

Jak liczyć trzymiesięczny termin – okresu ciąży?

Sąd Najwyższy orzekł, że upływ trzeciego miesiąca ciąży, o którym stanowi art. 177 § 3 k.p. następuje z upływem trzech miesięcy księżycowych, które obejmują trzy czterotygodniowe lub trzy 28-dniowe okresy trwania ciąży, liczone na podstawie odpowiedniego stosowania art. 112 k.c. w zw. z art. 300 k.p., w sposób niesprzeczny z konstytucyjną zasadą ochrony macierzyństwa, a także zasadą prawa pracy wzmożonej ochrony pracownic w okresie ciąży (art. 177-189 k.p.).

Dla kogo wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy?

W omawianej sytuacji, pracownica rzeczywiście była w czwartym miesiącu ciąży, a jej umowa została przedłużona do czasu porodu.  Nie oznacza to jednak automatycznie, że pracownica otrzyma wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.  Dlaczego?  Ponieważ prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przyznawanego na podstawie art. 57 § 2, ma wyłącznie pracownik przywrócony do pracy, z którym pracodawca rozwiązał niezgodnie z prawem stosunek pracy. Powyższe uprawnienie nie przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy de facto nie rozwiazał się. A skoro tak, to nie może być mowy o jego przywróceniu.

W opisywanej w pytaniu sytuacji pracodawca  nie wiedział o ciąży pracownicy i przez ponad 6 miesięcy był przekonany o samorozwiazaniu się umowy o pracę z mocy prawa – z upływem czasu na jaki została zawarta.  W postępowaniu pracodawcy nie ma więc żadnego niezgodnego z prawem działania czy zaniechania.

Pracownica informując pracodawcę o ciąży nie może zatem skutecznie wnioskować ani o przywrócenie do pracy, ani o wypłatę wynagrodzenia na podstawie

art. 56 i 57 k.p.

Jakie świadczenia dla pracownicy?

Po poinformowaniu swego pracodawcy o stanie brzemiennym, pracownica powinna być w stanie "gotowości do pracy" - czyli bądź stawić się do pracy, bądź przedstawić zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej niezdolność do pracy z powodu choroby.

Czas niewykonywania pracy – czyli okres między pierwszym dniem, od którego z mocy prawa (art. 177 § 3 k.p.) umowa uległa przedłużeniu  (a więc okres od 1 stycznia 2011 r. ), do dnia w którym pracownica poinformowała pracodawcę o ciąży należy zakwalifikować jako usprawiedliwioną nieobecność w pracy bez prawa do wynagrodzenia.

Co do zasady bowiem wynagrodzenie przysługuje za czas przepracowany. Za czas niewykonywania pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.).  Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia m.in. za czas zwolnień od pracy oraz usprawiedliwionej nieobecności w pracy w przypadkach przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU Nr 60, poz. 281). Powyższa sytuacja nie mieści się w żadnej kategorii unormowanej ww. przepisami.

Czytaj również:

Zobacz serwisy:

Zwolnienia z pracy » Ochrona przed zwolnieniem » Pracownice w ciąży i karmiące piersią

Zwolnienia z pracy » Odszkodowania i przywrócenie do pracy