Pracownik może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę. Wolno mu z tego uprawnienia skorzystać w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23
1
§ 4
).
Wówczas wystarczy jedynie siedmiodniowe uprzedzenie pracodawcy. Z kolei trzydniowe uprzedzenie wystarczy w sytuacji, gdy pracownik podjął inne zatrudnienie a później został przywrócony do pracy. W takim czasie może odejść z nowej firmy, pod warunkiem że zrobi to w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 2 k.p.).
W obu przypadkach nie musi obawiać się negatywnych konsekwencji. Skutki natychmiastowego rozstania będą bowiem takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem angażu przez pracodawcę za wypowiedzeniem i taka przyczyna rozstania powinna zostać wskazana w świadectwie pracy.
Przewinienia szefa
Na tym nie koniec. Pracownik może jeszcze rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).
Z prawa do natychmiastowego rozwiązania angażu wolno mu też skorzystać, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 55 § 1
1
k.p.). Musi to zrobić w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu szefa (jest to termin, którego nie można przywrócić).
Przykład
Pan Mirosław od 1 sierpnia do 19 grudnia 2010 był w podróżach służbowych, ale nie otrzymał należności z tego tytułu. Dlatego 10 stycznia 2011 wezwał szefa do ich wypłaty. Bez skutku.
Stąd 5 marca 2011 zdecydował się rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, wskazując jako przyczynę rażące naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego. Postąpił nieprawidłowo, bo przekroczył miesięczny termin.
O ile stwierdzenie szkodliwego wpływu warunków pracy na zdrowie pracownika ma charakter obiektywny i musi być stwierdzone orzeczeniem lekarskim, o tyle ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest uzależniona od subiektywnych odczuć pracownika.
Kodeks pracy nie zawiera definicji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, choć w kilku przepisach nakłada na pracodawcę obowiązek określonego zachowania, m.in.
- poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11
1
k.p.),
- równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11
2
k.p.),
- zapewnienia prawa do wypoczynku (art. 14 k.p.),
- zapewnienia bhp (art. 15 k.p.),
- przeciwdziałania mobbingowi (art. 94
3
§ 1 k.p.) czy wreszcie
- wypełniania powinności z art. 94 k.p., a wśród nich obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę.
Wzajemne żądania
Pracownik powinien oświadczyć pracodawcy swoją wolę rozwiązania umowy o pracę na piśmie, podając przyczynę. Niezachowanie wymogu formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania angażu. W razie sporu pracownik może bowiem również za pomocą innych środków dowodowych – zeznań świadków, przesłuchania stron – wykazywać rozwiązanie umowy.
Jeśli powodem natychmiastowego rozwiązania angażu było ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, pracownikowi – na podstawie art. 55 § 1
1
k.p. – przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni.
Podejmując decyzję o rozstaniu, pracownik powinien jednak pamiętać, że także pracodawca może domagać się od niego odszkodowania, gdy natychmiastowe rozwiązanie umowy było bezpodstawne, ale o tym może zdecydować jedynie sąd pracy.
Jeśli sąd stwierdzi, że pracodawca, wbrew twierdzeniom pracownika, nie dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, zasądzi od podwładnego na rzecz firmy odszkodowanie w granicach określonych w art. 61
2
k.p.
Czyli w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni, niezależnie od tego czy po stronie pracodawcy wystąpiła jakakolwiek szkoda. -
Sąd Najwyższy o ciężkim naruszeniu obowiązków
- Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę (art. 52 k.p.) rozważane zakończenie stosunku pracy przez pracownika ma charakter nadzwyczajny i może być uzasadnione jedynie w wyjątkowych przypadkach.
Należy też przyjąć, że „ciężkość” naruszenia w rozumieniu art. 55 § 1
1
k.p. obejmuje co do zasady element winy pracodawcy (polegającej na możliwości postawienia zarzutu niewłaściwego, nagannego zachowania) oraz spowodowanie istotnie negatywnych konsekwencji (szkody) w sferze interesów majątkowych lub niemajątkowych pracownika –
wyrok z 8 października 2009, II PK 114/2009.
- Pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 1
1
k.p.) –
wyrok z 10 kwietnia 2008, III PK 88/2007
.
- Z reguły nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1
1
k.p.), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa, opierając się na usprawiedliwionych argumentach, roszczenie pracownika za nieuzasadnione –
wyrok z 6 marca 2008, II PK 185/2007.
- Odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 1
1
k.p.) –
wyrok z 27 marca 2000, I PKN 557/99.
Autorka jest adwokatem
Czytaj też:
Zobacz:
» Dobra Firma » Kadry i płace » Zwolnienia z pracy » Rozwiązanie umowy o pracę » Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia » Rozwiązanie umowy przez pracownika
