Firma straci pracownika, gdy gra nie fair

Pracownik może bez wypowiedzenia rozwiązać umowę o pracę. Wolno mu z tego uprawnienia skorzystać w ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23

1

§ 4

kodeksu pracy

).

Wówczas wystarczy jedynie siedmiodniowe uprzedzenie pracodawcy. Z kolei trzydniowe uprzedzenie wystarczy w sytuacji, gdy pracownik podjął inne zatrudnienie a później został przywrócony do pracy. W takim czasie może odejść z nowej firmy, pod warunkiem że zrobi to w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 2 k.p.).

W obu przypadkach nie musi obawiać się negatywnych konsekwencji. Skutki natychmiastowego rozstania będą bowiem takie, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem angażu przez pracodawcę za wypowiedzeniem i taka przyczyna rozstania powinna zostać wskazana w świadectwie pracy.

Przewinienia szefa

Na tym nie koniec. Pracownik może jeszcze rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 k.p.).

Z prawa do natychmiastowego rozwiązania angażu wolno mu też skorzystać, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 55 § 1

1

k.p.). Musi to zrobić w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu szefa (jest to termin, którego nie można przywrócić).

Przykład

Pan Mirosław od 1 sierpnia do 19 grudnia 2010 był w podróżach służbowych, ale nie otrzymał należności z tego tytułu. Dlatego 10 stycznia 2011 wezwał szefa do ich wypłaty. Bez skutku.

Stąd 5 marca 2011 zdecydował się rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, wskazując jako przyczynę rażące naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec niego. Postąpił nieprawidłowo, bo przekroczył miesięczny termin.

O ile stwierdzenie szkodliwego wpływu warunków pracy na zdrowie pracownika ma charakter obiektywny i musi być stwierdzone orzeczeniem lekarskim, o tyle ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jest uzależniona od subiektywnych odczuć pracownika.

Kodeks pracy nie zawiera definicji ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, choć w kilku przepisach nakłada na pracodawcę obowiązek określonego zachowania, m.in.

- poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11

1

k.p.),

- równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11

2

k.p.),

- zapewnienia prawa do wypoczynku (art. 14 k.p.),

- zapewnienia bhp (art. 15 k.p.),

- przeciwdziałania mobbingowi (art. 94

3

§ 1 k.p.) czy wreszcie

- wypełniania powinności z  art. 94 k.p., a wśród nich obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę.

Wzajemne żądania

Pracownik powinien oświadczyć pracodawcy swoją wolę rozwiązania umowy o pracę na piśmie, podając przyczynę. Niezachowanie wymogu formy pisemnej nie powoduje nieważności rozwiązania angażu. W razie sporu pracownik może bowiem również za pomocą innych środków dowodowych – zeznań świadków, przesłuchania stron – wykazywać rozwiązanie umowy.

Jeśli powodem natychmiastowego rozwiązania angażu było ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, pracownikowi –  na podstawie art. 55 § 1

1

k.p. – przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa została zawarta na  czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w  wysokości wynagrodzenia za  okres dwóch tygodni.