- Jak mam poradzić sobie z osobami, które niby chcą podjąć pracę, pojawiają się w firmie na dwa dni i więcej nie przychodzą. Przez ten okres są bardziej obserwatorami niż pracownikami i nie wiem, jak rozliczyć takiego niby-pracownika. Czy można podpisać umowę na nieodpłatne zapoznanie się z charakterem pracy na czas przebywania tej osoby w zakładzie?
– pyta czytelniczka.
W obrocie prawnym obowiązuje zasada swobody umów, ale z pewnymi ograniczeniami. Zgodnie z art. 353
1
kodeksu cywilnego strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byle jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Przy umowie o pracę przepisy ustawowe zawierają precyzyjne wytyczne. Z nich wynika m.in., że każda umowa o pracę musi być odpłatna, innymi słowy odpłatność to immanentna cecha angażu.
Zgodnie z art. 22 § 1 k.p. przez nawiązanie stosunku pracy podwładny zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a szef do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Rodzaje umów o pracę wynikają z kolei z art. 25 § 1 k.p. W myśl tego przepisu umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z nich może być poprzedzona angażem na okres próbny, który jest umową o szczególnym charakterze.
Głównym jej celem jest ocena przez pracodawcę przydatności pracownika, a przez przyjętego – warunków zatrudnienia. Dzięki temu ten, kto zamierza zatrudnić na umowę na czas nieokreślony, określony, wykonania określonej pracy, może sprawdzić kwalifikacje i przydatność podwładnego do zadań na wskazanym stanowisku.
Umowę na okres próbny wolno zawrzeć do trzech miesięcy i rozwiązuje się ona z nadejściem tego terminu. Przepisy nie regulują natomiast minimalnego okresu, na który można ją przyjąć. Jest ona szczególnie łatwa do rozwiązania, bo ma krótkie okresy wypowiedzenia (art. 34 k.p.) i nie trzeba wskazywać jego przyczyny (art. 45 § 1 k.p.). Przy próbie nieprzekraczającej dwóch tygodni okres wymówienia wynosi tylko trzy dni robocze.
Aby uniknąć opisanych w pytaniu rozczarowań, czytelniczka powinna zdecydować się na umowę o pracę z krótkim okresem próbnym.
Należy też zwrócić uwagę na to, że choć istnieje wymóg zawarcia angażu w formie pisemnej (art. 29 § 2 k.p.), to jej niezachowanie nie powoduje nieważności umowy. Do jej zawarcia może dojść też przez dopuszczenie pracownika do pracy.
Polega to na tym, że strony nie składają oświadczeń woli w formie pisemnej lub ustnej, ale pracownik za wiedzą szefa podejmuje zadania. Przez te zachowania strony składają w sposób domniemany stosowne oświadczenia woli. Wola stron może być bowiem wyrażona przez każde ich zachowanie, które ujawnia ją w sposób dostateczny (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Jeśli zatem pracownicy z pytania są dopuszczani do pracy za wiedzą pracodawcy, to nawet gdy nie zawrze się z nimi formalnej umowy, może dochodzić do nawiązania stosunku pracy (choć należałoby to rozważyć w konkretnym stanie). No i oczywiście trzeba za tę pracę zapłacić, bo warunkiem koniecznym każdej aktywności pracowniczej jest odpłatność.
Czytaj także:
- Praktykanta nie trzeba wynagradzać
- Łatwiej będzie przyjąć praktykanta do firmy
Zobacz więcej w serwisach:
» Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Umowa o pracę » Umowa na czas określony » Umowa na okres próbny
» Kadry i płace » Umowy i dokumenty » Umowy cywilnoprawne w zatrudnieniu » Umowa o pracę czy cywilnoprawna
