Decyduje treść wypowiedzenia, a nie tytuł pisma o zwolnieniu

Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostaje złożone w chwili, kiedy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy).

Oświadczenie to powinno być na piśmie, zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu, a przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony oraz rozwiązaniu kontraktu bezwypowiedzenia – wskazywać przyczynę zakończenia współpracy (art. 30 § 3 – 5 k.p.).

Najczęściej decyzja o zwolnieniu opatrzona jest nagłówkiem wprost nawiązującym do jej treści, w tym w szczególności „rozwiązanie”, „wypowiedzenie” czy „dyscyplinarka”. Nierzadko zdarzają się też określenia ogólne, w tym zwłaszcza „oświadczenie”, „decyzja” czy „zwolnienie”.

A co się dzieje w sytuacji, kiedy nazwa dokumentu nie jest właściwa dla danego stosunku prawnego, nie przystaje do  esencji pisma, a w skrajnych sytuacjach pozostaje z nią w  oczywistej sprzeczności? Przykładem będzie tu użycie zwrotu

- „odstąpienie”, którego nie stosuje się przy stosunku pracy,

- „odwołanie”, który nie jest właściwy dla umownego stosunku pracy, czy

- „wymówienie” do rozwiązania kontraktu bez wypowiedzenia.

Poważne skutki błędu

W większości przypadków nie powoduje to problemów. Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, kiedy między stronami powstanie spór co do faktycznej treści oświadczenia woli. Zwłaszcza przyjętego sposobu pożegnania i wynikającego stąd terminu zakończenia łączącej je więzi prawnej.

Załóżmy, że pracodawca rozstanie się z pracownikiem bez wypowiedzenia, nie zwolni go z obowiązku świadczenia pracy i nie wypłaci mu w zamian wynagrodzenia. A  podwładny stwierdzi, że przełożony rozwiązał angaż za wymówieniem i w efekcie uzna, że przełożony zwolnił go z konieczności wykonywania zadań w tym czasie i należy mu się umówiona pensja. W jakim terminie ma złożyć odwołanie do sądu?

Jeśli byłaby to dyscyplinarka, ma 14 dni, a gdyby wypowiedzenie – połowę mniej. Wobec tego jeśli pracownik błędnie uzna, że było to zwolnienie natychmiastowe, a nie odłożone w czasie, wniesie pozew znacznie później. To natomiast, wobec niepodzielenia jego stanowiska i nieprzyjęcia usprawiedliwienia przez dokonujący wykładni oświadczenia woli organ, spowoduje oddalenie powództwa bez względu na jego ewentualną zasadność.

Podobnie będzie, kiedy podwładny uzna decyzję za wypowiedzenie i postanowi jej nie skarżyć, zmieniając zdanie dopiero po wyjaśnieniach pracodawcy. Może też odwołać się od niekorzystnej dla niego dyscyplinarki i cofnąć pozew po poinformowaniu go przez szefa, że w istocie chodziło o wymówienie.

Jak widać, konsekwencje odmiennej oceny treści oświadczenia woli mogą być doniosłe. Nie tylko w odniesieniu do podstawy zwolnienia, ale również do sfery finansowej i procesowej. Jeśli pracownik przegra, odejdzie z niczym i będzie musiał ponieść niemałe koszty postępowania. Gdy wygra, zostanie przywrócony do pracy lub otrzyma odszkodowanie, a pracodawca wypłaci mu należne wynagrodzenie i pokryje poniesione w związku ze sporem wydatki.

Co z tego wynika? To że ważne jest nie tylko odpowiednie sformułowanie przyczyny zakończenia współpracy, ale również użycie takich zwrotów, zarówno w tytule jak i w treści pisma, które byłyby jasne, czytelne i nie pozostawiały adresatowi wątpliwości interpretacyjnych. Bardzo przydatne będzie też przywołanie podstawy prawnej i widocznego pouczenia o terminie na  odwołanie się do sądu. Pozwoli to uniknąć nieporozumień.

Przykład 1

Pan Marek nie radził sobie z obowiązkami i spodziewał się, że straci pracę. Kiedy otrzymał dokument zatytułowany „wymówienie”, postanowił, że nie będzie go kwestionował. Zwłaszcza że miał dwutygodniowy okres wypowiedzenia i był już po słowie z nowym pracodawcą. Kiedy szef powiedział, że już się nie zobaczą, myślał, że zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy i dostanie wynagrodzenie za ten czas.

Kiedy upomniał się o nie po trzech tygodniach, okazało się, że w istocie była to dyscyplinarka. Pan Marek złożył pozew, dochodząc odszkodowania za bezzasadne rozwiązanie kontraktu i wynagrodzenia za czas wymówienia.

Jednak sąd oddalił powództwo wobec przekroczenia terminu, który był prawidłowo wskazany w pouczeniu w tym zakresie. W czasie postępowania ustalił, że wolą szefa wyrażoną wprost w treści pisma było zwolnienie w trybie natychmiastowym.

Liczy się rzeczywista wola

Co więc ma pierwszeństwo: nagłówek czy treść dokumentu? Powszechnie przyjmuje się, że nazwa pisma nie ma znaczenia. Liczy się jego esencja (wyrok SN z 26 marca 2004, IV CK 180/03).

Nawet jeśli nazwie się pismo „odwołaniem”, które nie jest właściwe dla umownego stosunku pracy, nie ma przeszkód do uznania, że jest to wypowiedzenie (wyrok SN z 26 sierpnia 1999, I PKN 193/ 99).

Czytając dokument, należy zwrócić przede wszystkim uwagę na

- użyte zwroty: „rozwiązuję bez wypowiedzenia” przy dyscyplinarce i „rozwiązuję za wypowiedzeniem” przy wymówieniu,

- podaną podstawę prawną: art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przy dyscyplinarce i art. 32 § 1 pkt 3 k.p. przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, art. 32 § 1 pkt 1 k.p. przy umowie na  okres próbny i art. 33 k.p. przy  umowie na czas określony, jeśli przewiduje ona taką możliwość,

- wskazany termin zakończenia stosunku pracy: dzień doręczenia pisma przy dyscyplinarce i dzień upływu okresu wypowiedzenia przy wymówieniu oraz

- określony w pouczeniu termin na odwołanie się do sądu: 14 dni przy dyscyplinarce i 7 dni przy wypowiedzeniu.

Wprawdzie i przy wypowiedzeniu, i przy dyscyplinarce wskazane zostaną uchybienia pracownika, jednak w tym drugim wypadku powinien też pojawić się charakterystyczny dla tego trybu zwrot „rażące (ciężkie) naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Jeśli w dalszym ciągu są wątpliwości, należy zapytać składającego oświadczenie woli, co dokładnie ma na myśli. Ewentualnie obserwować jego zachowanie, które towarzyszy podjętej decyzji i/lub jest jej następstwem.

Chodzi tu o tak zwane czynności konkludentne, tj. określony sposób postępowania, który odzwierciedla wolę danej osoby i należałoby go skonfrontować z treścią dokumentu (wyrok SN z 7 kwietnia 2005, II CK 431/04).

Jeśli więc pracodawca poleci natychmiast oddać samochód służbowy, opuścić firmę i więcej się nie pokazywać, potwierdzi dyscyplinarkę.

Jeśli nakaże przyjść następnego dnia, pracować przez kolejne dwa tygodnie, a potem wykorzystać urlop wypoczynkowy, miał na myśli wypowiedzenie. Kluczowy jest bowiem cel czynności i zamiar autora, a nie dosłowne brzmienie oświadczenia (wyrok SN z 3 lutego 2006, II PK  181/05).

Nie można również pominąć okoliczności jego wręczenia, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów z tym związanych (art. 65 § 1 – 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Przy czym te „dodatkowe narzędzia” mają zastosowanie jedynie pomocniczo, gdy treść pisma budzi uzasadnione wątpliwości. Jeśli jest ona jednoznaczna, podstawową wykładnią jest wykładnia językowa (wyrok SN z 29 października 2004,  III CK  468/03).

Przykład 2

Pani Jolanta otrzymała pismo opatrzone nagłówkiem „dyscyplinarka”.