Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zostaje złożone w chwili, kiedy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 kodeksu pracy).
Oświadczenie to powinno być na piśmie, zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu, a przy wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony oraz rozwiązaniu kontraktu bezwypowiedzenia – wskazywać przyczynę zakończenia współpracy (art. 30 § 3 – 5 k.p.).
Najczęściej decyzja o zwolnieniu opatrzona jest nagłówkiem wprost nawiązującym do jej treści, w tym w szczególności „rozwiązanie”, „wypowiedzenie” czy „dyscyplinarka”. Nierzadko zdarzają się też określenia ogólne, w tym zwłaszcza „oświadczenie”, „decyzja” czy „zwolnienie”.
A co się dzieje w sytuacji, kiedy nazwa dokumentu nie jest właściwa dla danego stosunku prawnego, nie przystaje do esencji pisma, a w skrajnych sytuacjach pozostaje z nią w oczywistej sprzeczności? Przykładem będzie tu użycie zwrotu
- „odstąpienie”, którego nie stosuje się przy stosunku pracy,
- „odwołanie”, który nie jest właściwy dla umownego stosunku pracy, czy
- „wymówienie” do rozwiązania kontraktu bez wypowiedzenia.
Poważne skutki błędu
W większości przypadków nie powoduje to problemów. Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, kiedy między stronami powstanie spór co do faktycznej treści oświadczenia woli. Zwłaszcza przyjętego sposobu pożegnania i wynikającego stąd terminu zakończenia łączącej je więzi prawnej.
Załóżmy, że pracodawca rozstanie się z pracownikiem bez wypowiedzenia, nie zwolni go z obowiązku świadczenia pracy i nie wypłaci mu w zamian wynagrodzenia. A podwładny stwierdzi, że przełożony rozwiązał angaż za wymówieniem i w efekcie uzna, że przełożony zwolnił go z konieczności wykonywania zadań w tym czasie i należy mu się umówiona pensja. W jakim terminie ma złożyć odwołanie do sądu?
Jeśli byłaby to dyscyplinarka, ma 14 dni, a gdyby wypowiedzenie – połowę mniej. Wobec tego jeśli pracownik błędnie uzna, że było to zwolnienie natychmiastowe, a nie odłożone w czasie, wniesie pozew znacznie później. To natomiast, wobec niepodzielenia jego stanowiska i nieprzyjęcia usprawiedliwienia przez dokonujący wykładni oświadczenia woli organ, spowoduje oddalenie powództwa bez względu na jego ewentualną zasadność.
Podobnie będzie, kiedy podwładny uzna decyzję za wypowiedzenie i postanowi jej nie skarżyć, zmieniając zdanie dopiero po wyjaśnieniach pracodawcy. Może też odwołać się od niekorzystnej dla niego dyscyplinarki i cofnąć pozew po poinformowaniu go przez szefa, że w istocie chodziło o wymówienie.
Jak widać, konsekwencje odmiennej oceny treści oświadczenia woli mogą być doniosłe. Nie tylko w odniesieniu do podstawy zwolnienia, ale również do sfery finansowej i procesowej. Jeśli pracownik przegra, odejdzie z niczym i będzie musiał ponieść niemałe koszty postępowania. Gdy wygra, zostanie przywrócony do pracy lub otrzyma odszkodowanie, a pracodawca wypłaci mu należne wynagrodzenie i pokryje poniesione w związku ze sporem wydatki.
Co z tego wynika? To że ważne jest nie tylko odpowiednie sformułowanie przyczyny zakończenia współpracy, ale również użycie takich zwrotów, zarówno w tytule jak i w treści pisma, które byłyby jasne, czytelne i nie pozostawiały adresatowi wątpliwości interpretacyjnych. Bardzo przydatne będzie też przywołanie podstawy prawnej i widocznego pouczenia o terminie na odwołanie się do sądu. Pozwoli to uniknąć nieporozumień.
Przykład 1
Pan Marek nie radził sobie z obowiązkami i spodziewał się, że straci pracę. Kiedy otrzymał dokument zatytułowany „wymówienie”, postanowił, że nie będzie go kwestionował. Zwłaszcza że miał dwutygodniowy okres wypowiedzenia i był już po słowie z nowym pracodawcą. Kiedy szef powiedział, że już się nie zobaczą, myślał, że zwolnił go z obowiązku świadczenia pracy i dostanie wynagrodzenie za ten czas.
Kiedy upomniał się o nie po trzech tygodniach, okazało się, że w istocie była to dyscyplinarka. Pan Marek złożył pozew, dochodząc odszkodowania za bezzasadne rozwiązanie kontraktu i wynagrodzenia za czas wymówienia.
Jednak sąd oddalił powództwo wobec przekroczenia terminu, który był prawidłowo wskazany w pouczeniu w tym zakresie. W czasie postępowania ustalił, że wolą szefa wyrażoną wprost w treści pisma było zwolnienie w trybie natychmiastowym.
Liczy się rzeczywista wola
Co więc ma pierwszeństwo: nagłówek czy treść dokumentu? Powszechnie przyjmuje się, że nazwa pisma nie ma znaczenia. Liczy się jego esencja (wyrok SN z 26 marca 2004, IV CK 180/03).
Nawet jeśli nazwie się pismo „odwołaniem”, które nie jest właściwe dla umownego stosunku pracy, nie ma przeszkód do uznania, że jest to wypowiedzenie (wyrok SN z 26 sierpnia 1999, I PKN 193/ 99).
Czytając dokument, należy zwrócić przede wszystkim uwagę na
- użyte zwroty: „rozwiązuję bez wypowiedzenia” przy dyscyplinarce i „rozwiązuję za wypowiedzeniem” przy wymówieniu,
- podaną podstawę prawną: art. 52 § 1 pkt 1 k.p. przy dyscyplinarce i art. 32 § 1 pkt 3 k.p. przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, art. 32 § 1 pkt 1 k.p. przy umowie na okres próbny i art. 33 k.p. przy umowie na czas określony, jeśli przewiduje ona taką możliwość,
- wskazany termin zakończenia stosunku pracy: dzień doręczenia pisma przy dyscyplinarce i dzień upływu okresu wypowiedzenia przy wymówieniu oraz
- określony w pouczeniu termin na odwołanie się do sądu: 14 dni przy dyscyplinarce i 7 dni przy wypowiedzeniu.
Wprawdzie i przy wypowiedzeniu, i przy dyscyplinarce wskazane zostaną uchybienia pracownika, jednak w tym drugim wypadku powinien też pojawić się charakterystyczny dla tego trybu zwrot „rażące (ciężkie) naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.
Jeśli w dalszym ciągu są wątpliwości, należy zapytać składającego oświadczenie woli, co dokładnie ma na myśli. Ewentualnie obserwować jego zachowanie, które towarzyszy podjętej decyzji i/lub jest jej następstwem.
Chodzi tu o tak zwane czynności konkludentne, tj. określony sposób postępowania, który odzwierciedla wolę danej osoby i należałoby go skonfrontować z treścią dokumentu (wyrok SN z 7 kwietnia 2005, II CK 431/04).
Jeśli więc pracodawca poleci natychmiast oddać samochód służbowy, opuścić firmę i więcej się nie pokazywać, potwierdzi dyscyplinarkę.
Jeśli nakaże przyjść następnego dnia, pracować przez kolejne dwa tygodnie, a potem wykorzystać urlop wypoczynkowy, miał na myśli wypowiedzenie. Kluczowy jest bowiem cel czynności i zamiar autora, a nie dosłowne brzmienie oświadczenia (wyrok SN z 3 lutego 2006, II PK 181/05).
Nie można również pominąć okoliczności jego wręczenia, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów z tym związanych (art. 65 § 1 – 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Przy czym te „dodatkowe narzędzia” mają zastosowanie jedynie pomocniczo, gdy treść pisma budzi uzasadnione wątpliwości. Jeśli jest ona jednoznaczna, podstawową wykładnią jest wykładnia językowa (wyrok SN z 29 października 2004, III CK 468/03).
Przykład 2
Pani Jolanta otrzymała pismo opatrzone nagłówkiem „dyscyplinarka”.
Z jego treści wywnioskowała, że jest to wypowiedzenie, więc następnego dnia przyszła do pracy i chciała wykonywać swoje obowiązki.
Ale przełożony nie wpuścił jej do firmy i powiedział, że może sobie szukać nowego zajęcia, jednocześnie przypomniał, że przecież zwolnił ją w trybie natychmiastowym.
Pani Jolanta odwołała się od tej decyzji do sądu, czyniąc to w terminie wynikającym z pouczenia w tym zakresie, i dochodziła odszkodowania za bezzasadne rozwiązanie angażu. Ten ustalił, że zamiarem przełożonego było wręczenie dyscyplinarki. Mimo pewnych wątpliwości językowych, a zwłaszcza braku zwrotu „bez wypowiedzenia”, wskazuje na to jego zachowanie po podjęciu decyzji.
Biorąc jednak pod uwagę, że przyczyna zwolnienia była błaha, zasądził dochodzoną przez panią Joannę kwotę.
Dyscyplinarka za złą wykładnię
Możliwa jest też sytuacja, kiedy pracownik – błędnie uważając, że stracił etat w trybie natychmiastowym – nie przyjdzie do pracy, a pracodawca – którego zamiarem było wypowiedzenie kontraktu – ukarze go za to dyscyplinarką.
Rozpatrujący odwołanie sąd powinien ustalić, jaka była faktyczna treść oświadczenia woli, a także czy podwładny miał podstawy, by inaczej odczytać decyzję przełożonego. Jeśli nie można mu przypisać wymaganej dla tego sposobu zwolnienia winy umyślnej lub nieumyślnej w postaci rażącego niedbalstwa, to uwzględni powództwo.
Odwołanie od pierwszej decyzji, jeżeli oczywiście je wniesiono, stanowi oddzielną kwestię. Możliwe jest jednak połączenie tych dwóch spraw do wspólnego rozpoznania. Postępowanie dowodowe co do zamiaru szefa i jego odczytania będzie przecież wspólne.
Pozew można nazwać inaczej
Treść dokumentu jest kluczowa nie tylko na etapie zwolnienia, ale również w razie złożenia odwołania do sądu.
Biorąc pod uwagę, że właściwe jest tu postępowanie procesowe, pismo w tym zakresie powinno być opatrzone słowem „pozew”. Jeśli jednak pracownik błędnie oznaczy je nagłówkiem „wniosek”, „skarga” czy „sprzeciw”, nie spowoduje to dla niego żadnych negatywnych skutków.
Mylne oznaczenie pisma lub inne oczywiste niedokładności nie stanowią bowiem przeszkody do nadania mu biegu i rozpoznania go we właściwym trybie (art. 130 § 1 k.p.c).
Jeśli więc z esencji dokumentu będzie wynikać, że chodzi o pozew, sąd nie zobowiąże do uzupełnienia braków formalnych pisma, ale od razu podejmie właściwe w takiej sytuacji czynności. W razie jakichkolwiek wątpliwości sąd podejmie czynności wyjaśniające (art. 468 § 1 – 2 k.p.c.).
Zobacz serwisy:
