Art. 186
8
chroni przed wypowiedzeniem pracowników, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Rozstania grupowe
Mimo że przepis ten obowiązuje już ponad dwa lata, nadal budzi kontrowersje co do tego, jaki zakres ochrony przed wymówieniem daje tym, którzy złożyli szefowi takie pismo.
Wśród pracodawców emocji jest najwięcej, gdy chcą rozwiązać angaż z chronionym z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie indywidualnego zwolnienia, czyli zgodnie z art. 10 w zw. z art. 1 ustawy z 13 marca 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Jej art. 10 stanowi bowiem, że szef może rozwiązać stosunek pracy w drodze wypowiedzenia z podlegającymi z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.
W związku z tym powstaje pytanie, czy takie brzmienie przepisu pozwala uznać, że szczególną ochronę ustanowioną w art. 186
8
k.p. może wyłączyć ustawa o zwolnieniach grupowych, w szczególności jej przepisy o redukcjach w trybie indywidualnym.
W praktyce chodzi o możliwość rozwiązania angażu, gdy w wyniku reorganizacji u pracodawcy planowane jest zmniejszenie etatu lub likwidacja stanowiska, które zajmuje pracujący w obniżonym wymiarze.
Mniejszy etat
Instytucja obniżenia wymiaru czasu pracy to część przepisów o urlopie wychowawczym i w praktyce stanowi dla niego alternatywę. Dodatkowo przesłanki uprawniające do złożenia takiego wniosku ściśle wiążą się z urlopem wychowawczym. Wniosek o obniżenie etatu może bowiem złożyć tylko ten pracownik, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego.
Ponadto wprowadzając tę instytucję, ustawodawca wskazywał, że poziom ochrony trwałości stosunku pracy pracownika powinien być taki sam jak tego korzystającego z urlopu wychowawczego.
Sąd Najwyższy nie analizował dopuszczalności rozwiązania angażu w trybie indywidualnej redukcji na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych z tym, kto złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Rozważał natomiast tę kwestię w stosunku do pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego.
Nowa linia sądów
Stopniowo kształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą szef może rozwiązać angaż z przyczyn niedotyczących personelu na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych z osobą korzystającą z wychowawczego.
Najszerzej zajął się tym w
uchwale z 10 lutego 2006 (II PZP 13/05).
SN przyjął, że zarówno art. 5 ust. 1 (zwolnienia grupowe), jak i art. 10 ust. 2 (zwolnienia indywidualne) ustawy o zwolnieniach grupowych wyraźnie dopuszczają rozwiązanie umowy z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem a z którymi wolno rozstać się przy zwolnieniach grupowych.
Stwierdził jednocześnie, że pod pojęciem przepisów odrębnych ustawodawca rozumie zarówno odpowiednie regulacje kodeksowe, jak i pozakodeksowe.
Spośród tych kodeksowych, których stosowanie nie jest całkowicie wyłączone przy rozstaniu z przyczyn niedotyczących załogi, ustawa o zwolnieniach grupowych wymienia jedynie art. 39 (ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym) i art. 177 (ochrona ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego).
Art. 186
1
k.p., który nie został wymieniony, należy niewątpliwie do przepisów odrębnych, dotyczących szczególnej ochrony przed zwolnieniem, których nie stosuje się przy wypowiadaniu stosunków pracy w grupowym zwolnieniu.
Przyjęcie odwrotnej interpretacji skutkowałoby tym, że ustawodawca bardziej chroniłby pracownicę w czasie urlopu wychowawczego niż tę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Z nimi w ogóle nie jest dopuszczalne rozstanie na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych, a jedynie wypowiedzenie im warunków pracy i płacy.
Ważna wykładnia
Nie ma żadnych podstaw, aby w zakresie dopuszczalności rozwiązania umowy na podstawie art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych różnicować sytuację osoby przebywającej na urlopie wychowawczym i tej korzystającej z obniżonego etatu.
Jeśli zatem przebywający na wychowawczym nie korzysta z takiej ochrony, to nie powinna być ona przyznana także temu, kto złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu.
Za przyjęciem takiego stanowiska przemawia zarówno wykładnia funkcjonalna, jak i systemowa tego przepisu. Niedopuszczalne jest bowiem, aby taki sam cel, jakim jest ochrona trwałości stosunku pracy podwładnego, wprowadzony do podobnych instytucji rodził inne skutki prawne przy możliwości jej uchylenia.
Takie stanowisko potwierdzają argumenty SN wskazane w uchwale, odnoszące się do osoby na urlopie wychowawczym, które analogicznie powinny być stosowane do pracownika, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 186
7
k.p.
Rok spokoju
Zgodnie z art. 186
8
k.p. pracownik, który złożył wniosek o obniżenie etatu, jest szczególnie chroniony przed wypowiedzeniem od złożenia tego pisma do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.
Co do zasady taka ochrona nie działa jedynie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie pracownika.
Autorka jest radcą prawnym w kancelarii Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i Wspólnicy
Czytaj też:
Zobacz
»
»
