Pracodawca ma prawo kontrolować pracę podwładnego na podstawie art. 94 pkt 2 kodeksu pracy. Musi bowiem ją zorganizować w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu i osiąganie przez personel, przy użyciu jego uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości.
Powinien jednak pamiętać o art. 11
1
, który przy realizacji m.in. kontroli pracy nakazuje mu szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Kodeks pracy nie określa zasad monitoringu załogi przez pracodawcę, dlatego istotne kwestie w tym zakresie należy oceniać, uwzględniając ogólne prawa człowieka. W wyznaczeniu dozwolonych granic tego nadzoru pomocne będą art. 23 i 24 kodeksu cywilnego i orzecznictwo sądowe.
Podporządkowanie i należyta staranność
Uprawnienie szefa do kontroli pracownika wynika także z art. 22 k.p., czyli z charakterystycznej dla stosunku pracy zasady podległości.
Zatrudniony na umowę o pracę powinien podporządkować się regulaminowi pracy i poleceniom pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1987, I PR 6/87). Ma to jednak swoje granice. Określają je bezwzględnie obowiązujące przepisy, zasady współżycia społecznego, rodzaj umówionej pracy oraz zagrożenia zdrowia i życia (art. 210 k.p.). Podporządkowanie może polegać na określeniu przez szefa czasu pracy i wyznaczeniu zadań.
W zakresie sposobu ich realizacji pracownik ma pewien zakres swobody, zwłaszcza jeżeli wykonuje zawód twórczy (por. wyrok SN z 7 września 1999, I PKN 277/ 99).
Pojęcie podporządkowania ewoluuje z rozwojem stosunków społecznych. Obecnie szef wskazuje zazwyczaj czas pracy i wyznacza zajęcia. Natomiast sposób ich realizacji pozostawia zatrudnionemu.
Podwładny powinien zadbać o staranne i sumienne wykonywanie zadań. Przez sumienność należy rozumieć dołożenie wszelkich starań, z użyciem dostępnych sił i umiejętności, tak aby uzyskać jak najlepsze wyniki w pracy. Wykonywać ją także trzeba z należytą starannością (art. 355 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Wynikający z art. 100 k.p. wymóg sumiennej i starannej pracy polega też na uzyskiwaniu jak najlepszych jej wyników oraz przejawianiu odpowiedniej inicjatywy. Niewątpliwie wykonywanie sumiennie i starannie pracy zależy od stosowania się do poleceń przełożonych pozostających w związku z tymi zadaniami.
Przykładowo zaśnięcie podwładnego w czasie pracy to naruszenie obowiązku jej wykonywania, co może uzasadniać wypowiedzenie mu angażu (por. wyrok SN z 5 listopada 1998, I PKN 421/98).
Regulamin też ważny
Oprócz przepisów powszechnych przy wykonywaniu obowiązków służbowych istotne jest także stosowanie się do regulaminu pracy.
Szef musi zapoznać z nim pracownika przed rozpoczęciem zadań. Przepisy te mogą np. zakazywać przebywania podwładnym na terenie zakładu w stanie nietrzeźwym, także po zakończeniu świadczenia pracy lub gdy są zwolnieni od zadań (por. wyrok SN z 23 stycznia 2001, I PKN 207/00).
Powinien także wskazywać kary stosowane za naruszenie odpowiedzialności porządkowej pracowników (por. wyrok SN z13 kwietnia 1972, I PR 153/ 72).
Zgodnie z tym orzeczeniem podstawowym warunkiem uznania przeszukania za zgodne z prawem jest wcześniejsze poinformowanie personelu o takiej możliwości. Szef powinien również pamiętać, że przeszukanie to ostateczna forma kontroli i należy ją stosować w wyjątkowych okolicznościach, jedynie dla ochrony ważnego interesu pracodawcy.
Dobra osobiste
Kontrolowanie nie może naruszać dóbr osobistych podwładnego. Wśród nich kodeks pracy na pierwszy plan wynosi godność pracownika. Należy przez nią rozumieć szacunek przysługujący mu ze względu na jego osobowość, płeć, postawę obywatelską czy wyznawany system wartości.
Określając inne dobra osobiste, należy odwołać się na podstawie art. 300 k.p. do art. 23 k.c., który zawiera ich listę. Zgodnie z nim należą do nich w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa.
Nie jest to katalog zamknięty, a ponadto zmienia się w czasie. W myśl natomiast art. 24 § 1 k.c. o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 14 maja 1998, III APa 18/98).
Przykładowo więc uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności
(por. wyrok SN z 15 października 1999, I PKN 309/99).
Pomocne orzecznictwo europejskie
W wyroku z 3 kwietnia 2007 w sprawie Lynette Copland przeciwko Zjednoczonemu Królestwu (62617/00) Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu
stwierdził, że podsłuchiwanie przez pracodawcę prywatnych rozmów telefonicznych i czytanie korespondencji e-mailowej pracownika jest złamaniem art. 8 europejskiej konwencji praw człowieka i obywatela.
Trybunał uznał, że rejestrowanie i przechowywanie prywatnych informacji o pracowniku narusza jego prywatność i tajemnicę korespondencji.
Przykład 1
Kierownik działu produkcji chciał zwolnić pracownika, pana Krzysztofa.
Dlatego często zarządzał przeszukanie personelu opuszczającego stanowiska. Wskazał, aby było ono kierowane w szczególności na nielubianego przez niego pana Krzysztofa.
Pracownik przypadkowo w szatni usłyszał, że jest to celowe działanie kierownika i uznał je za mobbing.
Na tej podstawie wygrał proces o odszkodowanie.
Przykład 2
Dyrektor zakładu usłyszał na korytarzu rozmowę, z której – jego zdaniem – wynikało, że jego pracownik pan Henryk przekazuje konkurencji informacje istotne dla swojej firmy. Bez wiedzy pana Henryka nakazał w jego pokoju założyć podsłuch. Porządkując swoje biurko, podsłuchiwany odkrył urządzenie pod blatem.
Ponieważ podsłuch był nielegalny i naruszał dobra pracowników znajdujących się w pomieszczeniu, pracodawca zmuszony został do wypłaty za to odszkodowania i poniósł odpowiedzialność karną.
Za brak dyscypliny
Art. 108 k.p. dopuszcza stosowanie kar porządkowych za to, że podwładny nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania absencji.
Kara grozi także za np. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do firmy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w zakładzie.
Czytaj też artykuły:
