W razie zasadności powództwa sąd orzeka stosownie do żądania pracownika. Oczywiście pod warunkiem że przepisy kodeksu pracy przewidują takie roszczenie w danej sytuacji i ma ono podstawy w okolicznościach faktycznych danej sprawy. I to zarówno co do zasady, jak i co do wysokości.
Jeśli więc podwładny będzie dochodził przywrócenia do pracy w związku z wadliwym merytorycznie lub formalnie wypowiedzeniem czy rozwiązaniem kontraktu, odzyska utracone zatrudnienie. Gdy będzie żądał odszkodowania, dostanie należną mu rekompensatę finansową.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której sąd może nie uwzględnić żądania pracownika ze względu na niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy. Wówczas zasądzi jedynie odszkodowanie (art. 45 § 2 i 3 kodeksu pracy). Przy czym ocena tej kwestii nie może być dowolna.
Musi być poprzedzona szczegółowymi ustaleniami i mieć podstawy w okolicznościach faktycznych. Czyni to sąd, który musi się liczyć z kontrolą instancyjną stanowiska w tym zakresie (wyrok SN z 29 listopada 2000 r., I PKN 122/00).
Powodów takiego rozstrzygnięcia może być wiele. Najczęstszy to poważny, długotrwały i głęboki konflikt istniejący między stronami, który wywołał pracownik lub który powstał na tle dotyczących go okoliczności. Działa on negatywnie nie tylko na pozostałych pracowników, ale także na wizerunek zakładu pracy (wyroki SN z 4 stycznia 2008 r., I PK 179/07, i z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99).
I zazwyczaj prowadzi do zakończenia współpracy. Czy to przez przełożonego, który będzie podejmował kolejne próby zwolnienia skłóconego z nim podwładnego. Czy to przez pracownika, który nie będzie mógł wytrzymać z wrogo nastawionym do niego w tej sytuacji pracodawcą i albo rozstanie się z jego winy, albo sam odejdzie.
Przy czym konflikt, o którym mowa, powinien być ściśle związany ze stosunkiem pracy. Ewentualnie mieć swoje źródło poza nim, np. w okolicznościach natury prywatnej, ale wpływać negatywnie na wzajemne relacje i uniemożliwiać dalszą współpracę.
Przykład 1
Pan Wojciech był zatrudniony jako mechanik na czas nieokreślony. Od dłuższego czasu nie mógł porozumieć się z przełożonym co do sposobu organizacji pracy. Na zwracane mu przez niego uwagi odpowiadał podniesionym głosem, używając wulgaryzmów. Sytuacja w zakładzie stała się nie do zniesienia. W końcu szef wręczył mu wymówienie, w którym wskazał niewywiązywanie się z obowiązków.
Pan Wojciech złożył pozew o przywrócenie do pracy, ale sąd przyznał mu jedynie odszkodowanie. Powód zwolnienia był nieprawdziwy, ale dalsze zatrudnienie byłoby niecelowe.
Ustawodawca chce zapobiegać powtórzeniu się sytuacji, która z jakichś powodów nie doprowadziła do rozstania (wyrok SN z 29 listopada 2005 r., II PK 101/05). A celem instytucji odzyskania zatrudnienia jest jego dalsze i niezakłócone trwanie po zrozumieniu przez szefa swojego błędu.
Kiedy wyraźnie widać, że za chwilę zostanie ono znów przerwane, nie ma sensu utrzymywać go na siłę. Zwłaszcza gdy rozstanie było zasadne, ale wadliwe formalnie, i pozostaje jedynie naprawić to uchybienie. Albo gdy podstawa pożegnania była zbyt ogólna i trzeba tylko sprecyzować ten zarzut (wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 422/99).
Na tym tle powstaje pytanie, czy możliwe jest zasądzenie odszkodowania w miejsce przywrócenia do pracy z uwagi na wystąpienie przez podwładnego na drogę sądową? Odpowiedź na nie jest negatywna (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 173/97).
Pracownik ma bowiem prawo się bronić, a pracodawca nie może się o to obrażać i rozumieć tego jako konfliktu uzasadniającego niecelowość przywrócenia go do pracy.
Tym bardziej że podwładny działa zgodnie nie tylko z przepisami prawa pracy (zwłaszcza art. 44 i 56 § 1 k.p.) i stanowiącym ich wyraz pouczeniem o możliwości odwołania się do sądu, lecz także z konstytucją (zwłaszcza art. 45 ust. 1).
Ustawa zasadnicza przewiduje bowiem, że każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd. Powstałe w procesie emocje, naturalne dla obrony swoich interesów, są więc oczywiście niewystarczające.
To samo dotyczy podnoszonych okoliczności faktycznych, które są dla pracodawcy niewygodne i wykazują istniejące u niego nieprawidłowości.
Przykład 2
Pani Hannie, sprzątaczce zatrudnionej na czas nieokreślony, wypowiedziano angaż. Jako przyczynę wskazano nieutrzymanie w czystości jednego z pomieszczeń. Pani Hanna nie zgodziła się z tym zarzutem i odwołała się do sądu. Dochodziła przywrócenia do pracy.
W toku procesu pracodawca stwierdził, że żądanie to jest niecelowe, bo pracownik zainicjował proces i tym samym wywołał konflikt uniemożliwiający dalsze zatrudnienie. Sąd ustalił, że powód rozstania jest nierzeczywisty, i uwzględnił powództwo. Pani Hanna będzie mogła dalej wykonywać swoje zadania.
Lepiej zapobiegać eskalacji sporu
Może się zdarzyć tak, że na sali rozpraw lub poza nią pracownik zachowa się wobec pracodawcy nagannie. Chodzi tu w szczególności o uderzenie, obrażenie czy inne zachowanie powodujące identyczny lub zbliżony skutek. Wydaje się, że wówczas przywrócenie go do pracy byłoby bezcelowe.
Nawet jeśli nie stanowiłoby to wyrazu konfliktu dotychczas istniejącego, pokazywałoby, co podwładny faktycznie myślał o przełożonym. Gdy kontrakt został rozwiązany, szef nie może wyciągnąć wobec niego żadnych konsekwencji. Może jednak nie wyobrażać sobie dalszej współpracy.
Wydaje się, że w tej sytuacji zapobiegliwy sąd powinien uniemożliwić dalsze zatrudnienie i zapobiec eskalacji sporu.
W przeciwnym razie nikt na tym nie skorzysta i wielce prawdopodobne, że strony znów wdadzą się w proces.
Czytaj więcej:
