O subiektywnej ocenie związanej z pojęciem zaufania wypowiedział się [b]SN w wyroku z 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99)[/b]. Uznał, że zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś. Jest to więc stan z pogranicza sfery racjonalnej (intelektualnej) i psychicznej (emocjonalnej).

Daremne jest szukanie ogólnego, powszechnego wzorca „zaufania”. Nie ma go i nie można go stworzyć.

Utrata zaufania do pracownika może więc, ze względu na jej silne zobiektywizowanie, być uzasadnioną podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę lub przeciwnie – może być nieuzasadniona z uwagi na jej nadmierną subiektywizację. Ocena zależy więc od sytuacji.

[srodtytul]Przyczyna nie może być ogólna[/srodtytul]

Przy podejmowaniu decyzji o zakończeniu współpracy z pracownikiem należy pamiętać, że przyczyna rozwiązania umowy musi być prawdziwa, rzeczywista, również konkretna.

Wytyczne dotyczące wykładni art. 45 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link] i zakresu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zawiera uchwała [b]SN z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85).[/b] Zasadniczo, jako przyczyna wypowiedzenia umowy, nie wystarczy samo ogólnikowe stwierdzenie: utrata zaufania.

Jednak wyrok [b]SN z 26 marca 1998 r. (I PKN 565/ 97) [/b]stwierdza, że powołanie się w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy w sposób ogólny na utratę zaufania do pracownika może być skuteczne, jeśli miało miejsce na podstawie przedstawionych mu wcześniej zarzutów. Można to uczynić np. poprzez udzielenie upomnienia lub nagany.

Utrata zaufania powinna wynikać z obiektywnych i racjonalnych przesłanek. Nie może być wynikiem arbitralnych lub subiektywnych uprzedzeń [b](wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97).[/b]

Przy tym wszystkim należy jednak pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę jest zwykłym sposobem rozwiązania angażu pracowniczego. W związku z tym przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości [b](wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/ 97)[/b].

[srodtytul]Jedno uchybienie nie zawsze wystarcza[/srodtytul]

Czy jednorazowe uchybienie może skutkować utratą zaufania w oczach szefa? To też zależy od konkretnej sytuacji. Jednorazowe uchybienie pracownika nie jest zasadniczo podstawą do uznania zasadności utraty zaufania w stosunku do pracownika.

W [b]wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 728/00) SN[/b] wyjaśnił, że jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, które wskazuje na jego winę nieumyślną, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.

W innym [b]wyroku z 2 marca 1983 r. (I PRN 25/83)[/b] orzekł natomiast, że jednorazowe uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów przez pracownika, któremu powierzono mienie o znacznej wartości, może podważyć zaufanie firmy do tego pracownika i uzasadniać zakończenie współpracy.

Brak staranności lub sumienności w pracy jako podstawa do utraty zaufania do pracownika została potwierdzona jako skuteczne uzasadnienie do rozstania się z podwładnym np. w [b]orzeczeniu z 1 października 1998 r. (I PKN 363/98).[/b]

[srodtytul]Przestępstwo dyskwalifikuje [/srodtytul]

Z całą pewnością popełnienie przez pracownika przestępstwa w związku z wykonywaniem pracy uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę wskutek utraty zaufania. Nie zawsze taka przyczyna musi być nawet poparta prawomocnym wyrokiem karnym.

Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia oraz ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy [b](wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 387/97)[/b].

Istotne jest to, że uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy [b](wyrok z SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98)[/b].

[srodtytul]Kierownik powinien bardziej się starać[/srodtytul]

Pracownicy na stanowiskach kierowniczych są w nieco gorszej sytuacji niż pracownicy szeregowi. W ocenie ich pracy należy brać pod uwagę wyższe wymagania. W [b]orzeczeniu z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00) SN[/b] uznał, że utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę także wtedy, gdy nie można mu przypisać winy w określonym zachowaniu, jednak jego zachowanie cechuje się naruszeniem obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro pracodawcy.

Istotne jest także [b]orzeczenie z 13 maja 1976 r. (I PR 62/76)[/b]. W nim SN wskazał, że kierownictwo zakładu pracy, w celu wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko, nie ma obowiązku udowadniania faktów uzasadniających utratę zaufania.

[srodtytul]Krytykować można, ale z głową[/srodtytul]

Pracownik ma prawo oceniać i wyrażać się o organizacji zakładu pracy, w którym jest zatrudniony. Musi to jednak robić we właściwej formie, używając merytorycznych argumentów.

Wyrażona w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata decyzji kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do zatrudnionego i uzasadnia wypowiedzenie umowy [b](wyrok SN z 23 września 2004 r., I PK 487/ 03). W wyroku z 12 lipca 2001 r. (I PKN 539/00) SN[/b] wyjaśnia z kolei, że niemożność współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażona przez pracownika jako dezaprobata zmian organizacyjnych i sposobu wykonywania obowiązków pracowniczych, może być podstawą do utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Krzysztof, pracownik ochrony na jednym z warszawskich osiedli, usiłował poprzez udzielenie informacji o nieobecności mieszkańców strzeżonego przez siebie osiedla współdziałać z panem Waldemarem zajmującym się okradaniem mieszkań.

Mimo że nie udało się im okraść żadnego lokalu, pracodawca uznając działanie ochroniarza za szkodliwe dla firmy, utracił do niego zaufanie i na tej podstawie rozwiązał z nim umowę o pracę.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Anna, absolwentka studiów ekonomicznych zatrudniona na stanowisku asystenckim w dziale handlowym firmy X, kwestionowała w obecności innych pracowników zasadność i celowość poleceń swojego dyrektora pana Michała, uznając go za niekompetentnego z racji nieposiadania przez niego wyższego wykształcenia.

Pracownica plotkowała również z osobami z innych działów o planach dyrektora. Pan Michał dowiedziawszy się o tym, stracił zaufanie do swojej asystentki i wypowiedział jej na tej podstawie umowę o pracę. [/ramka]

[ramka][b]Czasami nie ma powrotu[/b]

W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia powołanie się przez pracodawcę na utratę zaufania może skutkować nieuwzględnieniem przez sąd roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy.

Prawidłowa współpraca stron może bowiem nie być już możliwa [b](wyrok SN z 10 października 1998 r., I PKN 306/98)[/b].[/ramka]

[i][b]Czytaj także:[/b]

[link=http://www.rp.pl/artykul/593286.html]Pracownik odchodzi, bo szef mu nie ufa[/link],

[link=http://www.rp.pl/artykul/572149.html]Gdy powód rozstania jest ważny, termin nie gra roli[/link],

[link=http://www.rp.pl/artykul/291433.html]Jeśli utracisz zaufanie do podwładnego, możesz się z nim rozstać[/link],

[link=http://www.rp.pl/artykul/511245.html]Pracownika trzeba poinformować o powodach wypowiedzenia[/link].[/i]