Zatrudnieni na cywilnej umowie lepiej chronieni

[b]Wraz z początkiem 2011 r. prawo zaczęło lepiej chronić przed dyskryminacją osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych.[/b]

1 stycznia weszła bowiem w życie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=406618]ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania[/link].

[b]Przepisy te pozwalają samozatrudnionym, zleceniobiorcom czy pracującym na podstawie umowy o dzieło żądać od pracodawcy odszkodowania. Mogą go dochodzić, gdy widzą, że firma traktuje ich gorzej niż innych ze względów wskazanych w ustawie jako dyskryminacja.[/b] Czyli np. dyskryminuje ich, bo są niepełnosprawni, mają inne pochodzenie, światopogląd, orientację seksualną czy też różnią się wyznaniem, płcią i wiekiem.

[srodtytul]Za mniej dni urlopowych[/srodtytul]

– Zainteresowany będzie mógł pozwać pracodawcę, gdy ten, biorąc pod uwagę wspomniane kryteria, przyznaje mu chociażby mniej dni urlopowych. Podobnie, jeśli firma daje mu niższą pensję aniżeli pozostałym zleceniobiorcom, którzy świadczą takie same usługi – wyjaśnia adwokat Zofia Kołakowska. – Wobec tego, jeśli osoba pracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej zdecyduje się procesować z pracodawcą, będzie musiała dowieść przed sądem, że ten ją rzeczywiście dyskryminuje. Tak np. samozatrudniony będzie musiał wskazać konkretne kryterium gorszego traktowania, tj. wiek czy płeć.

– [b]Nie wystarczy więc zarzut, że wynagrodzenie, które otrzymał zainteresowany, jest niższe niż wypłacone koledze świadczącemu firmie podobne usługi.[/b] W ogóle w kontekście swobody umów może to być w praktyce trudne do udowodnienia – ocenia Patrycja Zawirska, prawnik z Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy. Na pracodawcę natomiast nowe przepisy nakładają obowiązek udowodnienia przed sądem, że nie dyskryminuje zleceniobiorców.

Należy przy okazji pamiętać, że takie rozprawy nie będą się toczyć przed sądem pracy. Z racji tego, że powodami są osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych, do rozstrzygania ich sporów odpowiednie są wydziały cywilne. Zasadniczo bowiem przepisów ustawy antydyskryminacyjnej nie stosuje się do osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Jednak art. 4 pkt 2 ustawy odnosi się do pracowników w sytuacji, gdy przewiduje dla nich szerszą ochronę przed pracodawcą niż kodeks pracy.

[srodtytul]Oręż na menedżerów[/srodtytul]

– Ta ustawa ma bezpośrednie zastosowanie do sporów między zatrudnionymi a osobami sprawującymi funkcje kierownicze u danego pracodawcy. To właśnie menedżerzy często traktują gorzej jednych, a faworyzują innych podwładnych i pozostają przy tym bezkarni. Za ich bezprawne działania odpowiada bezpośrednio pracodawca – zauważa adwokat Magdalena Tynkowska z KKPW.

Dodaje, że za naruszenie zasad równego traktowania przez przełożonego pracownik jest zmuszony wchodzić w spór bezpośrednio z firmą. Często w obawie przed utratą pracy boi się jednak tego kroku i nie decyduje się na jakąkolwiek obronę swoich praw. Tego strachu nie zmniejsza nawet przepis, zgodnie z którym skorzystanie z uprawnień antydyskryminacyjnych nie może się przyczynić do wypowiedzenia bądź rozwiązania stosunku pracy.

[ramka][b]Opinia: