Oprócz wykonywania poleceń przełożonego do podstawowych obowiązków podwładnego należy dbanie o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]), stosowanie się do porządku i dyscypliny pracy (pkt 4) czy przestrzeganie zasad współżycia społecznego (pkt 6).

Dotyczy to m.in. okazywania szacunku szefowi, kolegom i klientom firmy.

Podwładny ma prawo ich nie lubić i nie zgadzać się z ich decyzjami, poglądami czy oczekiwaniami. Nie może tego jednak wyrażać w sposób sprzeczny z przyjętymi standardami, który powoduje lub potęguje konflikty, naraża na utratę zaufania, przynosi straty i uniemożliwia współpracę.

Otwarta krytyka nie jest niczym złym, ale musi mieć odpowiednią formę, obiektywne podstawy i nie może przekraczać pewnych granic [b](wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2000 r., I PKN 11/00).[/b]

Zazwyczaj, jeśli strony nie mogą się dogadać, są dla siebie niemiłe i atmosfera pracy stała się nieznośna, kończy się to rozwiązaniem angażu za wypowiedzeniem [b](wyrok SN z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97).[/b]

[srodtytul]Chroniona rodzina i mienie[/srodtytul]

Gdy jednak takie działania będą zamierzone i szczególnie rażące, pożegnanie nastąpi w trybie natychmiastowym, czyli bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. [b](wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 73/96, z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97, z 13 stycznia 2005 r., I PK 145/04).[/b]

Chodzi tu w szczególności o takie uchybienia, jak:

- użycie siły fizycznej – uderzenie, kopnięcie, popchnięcie czy przytrzymanie,

- wypowiedzenie określonych słów – przekleństwa, obelgi, groźby czy obraźliwe zarzuty,

- podjęcie innych działań – oplucie, oblanie płynem, rzucenie przedmiotem czy obraźliwe gesty.

Zachowania te naruszają porządek i dyscyplinę pracy a także przerywają wykonywanie zadań. Ponadto mogą dotyczyć rodzin szefa, kolegów i klientów firmy oraz ich mienia.

Zarówno zakładowego, jak i prywatnego. Kwalifikują się także do przestępstw: zniesławienia, znieważania, gróźb karalnych, bójki czy pobicia. W grę wchodzi też odpowiedzialność cywilna i wykroczeniowa.

[srodtytul]Poza zakładem[/srodtytul]

Oceny tych nieprawidłowości dokonujemy nie tylko w miejscu i czasie pracy, ale również gdy powstaną po opuszczeniu zakładu [b](wyrok SN z 12 stycznia 2005 r., I PK 145/04).[/b]

To dlatego że status szefa, kolegów i klientów firmy nie kończy się z przekroczeniem progu przedsiębiorstwa, ale trwa aż do zakończenia stosunku pracy. Podwładny musi o tym pamiętać i powstrzymywać się przed wyrażaniem swojej dezaprobaty w sposób dla siebie destrukcyjny.

O tym jak ją potraktować, zdecydują okoliczności, w jakich doszło do uchybień, ich funkcjonalny związek z angażem, wpływ na porządek, dyscyplinę i atmosferę pracy, a także szeroko rozumiane dobro pracodawcy [b](wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 2/08)[/b].

Zważywszy, że jednym z podstawowych obowiązków szefa jest wpływanie na kształtowanie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ma zapobiegać takim zjawiskom, a w razie gdy się pojawią, zdecydowanie je piętnować.

[srodtytul]Spór rozwiążą inni [/srodtytul]

Co do zasady przyczyny zachowania podwładnego nie mają znaczenia. Nie wolno mu gwałtownie reagować także wtedy, gdy przełożony podejmuje nieprawidłowe – jego zdaniem – decyzje. Przykładowo nie udziela wnioskowanego urlopu, nie wypłaca należnego wynagrodzenia, przenosi na inne stanowisko czy wymawia angaż.

Pracownik nie może dochodzić sprawiedliwości w taki sposób, choćby te działania były oczywiście bezprawne. Właściwymi organami do rozpatrywania sporów są tu sąd, związki zawodowe, instytucje mediacyjne czy Państwowa Inspekcja Pracy. Jeśli podwładny zgłosi tam swój problem, ma szanse otrzymać ich wsparcie [b](wyrok SA w Katowicach z 30 czerwca 1992 r., III APr 48/92)[/b].

To samo dotyczy reakcji na niewłaściwe – jego zdaniem – zachowania współpracowników i kontrahentów. Nie powinien on na nie reagować tak radykalnie, ale niezwłocznie powiadomić o tym przełożonego i poprosić o pomoc w rozwiązaniu problemu [b](wyrok SN z 13 lutego 1997 r.)[/b].

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Panu Grzegorzowi, kucharzowi zatrudnionemu na czas nieokreślony, przełożony wręczył wypowiedzenie. Zarzucił mu, że nieprawidłowo wykonuje swoje obowiązki, bo przygotowane przez niego potrawy są niesmaczne i przyrządzone z przeterminowanych produktów.

Kucharz nie zgodził się z tą oceną i mocno się zdenerwował. Kiedy szef powiedział, że w związku z tym nie wypłaci mu także części wynagrodzenia, uderzył go pięścią w twarz i wyszedł. Jeszcze tego samego dnia szef pojechał do niego do domu i w obecności swojego świadka wręczył dyscyplinarkę.

Dodatkowo, w związku ze skomplikowanym złamaniem nosa, złożył pozew o odszkodowanie za leczenie i rehabilitację oraz zadośćuczynienie za ból i cierpienie.

Obie decyzje były słuszne.[/ramka]

[srodtytul]Reakcja ostra, ale zasadna[/srodtytul]

Do wyjątku, w którym taką reakcję uznamy za usprawiedliwioną, należy szczególnie naganne zachowanie szefa, kolegów czy klientów firmy. Przykładowo będzie to molestowanie seksualne podwładnego, ujawnienie ukrywanego romansu z jego partnerem, nieprawdziwy i wyjątkowo złośliwy donos czy publiczne i wyjątkowo szokujące obrażanie.

Trudno, żeby w takiej sytuacji nie spotkało się to z ostrą reakcją. Pracownik ma wtedy prawo do silnego wzburzenia i utraty kontroli nad swoim zachowaniem, do którego z pewnością nie doszłoby, gdy nie silny katalizator. Jego zwolnienie w tym trybie będzie zatem nieuzasadnione.

Tym bardziej że może on sam natychmiast rozwiązać angaż i dochodzić odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p. [b](wyrok SN z 8 października 2009 r., II PK 114/09)[/b].

Wszystko przez naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, który powinien szanować godność i inne dobra osobiste podwładnych (art. 111 k.p.), nie stosować wobec nich dyskryminacji i mobbingu (art. 94 pkt 2b i art. 94[sup]3[/sup] § 1 k.p.) czy przestrzegać zasad współżycia społecznego. Jeśli je łamie, nie może zarzucać tego innym i opierać na tym swojego prawa do kształtowania zatrudnienia [b](wyrok SN z 6 marca 1998 r., I PKN 552/97)[/b].

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Joanna, sekretarka prezesa, dowiedziała się, że na swoim portalu społecznościowym umieścił on jej zdjęcia w kostiumie kąpielowym.

Zrobił je bez wiedzy i zgody pracownicy podczas służbowego wyjazdu integracyjnego. Ponadto umieścił pod nimi niewybredne komentarze, sugerujące, że jest jego kochanką i była tam w takiej roli.

Pani Joanna udała się do gabinetu przełożonego i spoliczkowała go, za co tego samego dnia zwolniono ją dyscyplinarnie. Rozpatrujący jej odwołanie sąd stwierdził, że to prezes naruszył zasady współżycia społecznego i wymusił takie zachowanie.

Dlatego zasądził na jej rzecz dochodzone odszkodowanie. Pani Joanna złożyła też pozew o zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych i ma duże szanse na korzystne rozstrzygnięcie.[/ramka]

[srodtytul]Przemoc wykluczona[/srodtytul]

Identycznie jest, gdy w sposób sprzeczny z zasadami postępuje współpracownik lub kontrahent. Co jednak będzie, gdy pracownik stwierdza, że kolega z firmy nieprawidłowo wykonuje zadania i naraża ją na straty, a ponadto nie reaguje na jego prośby o poprawę. Czy może zastosować przemoc, aby zmusić go do prawidłowej realizacji obowiązków?

[b]Nie[/b]. Wprawdzie podwładny ma obowiązek dbać o interesy pracodawcy, w tym należące do niego mienie, ale nie jego rolą jest dyscyplinowanie współpracowników wbrew zasadom współżycia społecznego.

Może on im jedynie zwrócić uwagę, a w razie gdy nie zastosują się do niej, powiadomić przełożonego, który się tym zajmie. W przeciwnym wypadku, jeśli pobije kolegę, można się z nim rozstać w trybie natychmiastowym [b](wyrok SN z 5 czerwca 1987 r., I PRN 27/87)[/b].

Wydawałoby się, że o ile szeregowy pracownik może mniej, o tyle zajmującemu stanowisko kierownicze wolno więcej. Tymczasem i on, gdy ubliża pracownikom, nie uniknie dyscyplinarki [b](wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04)[/b].