Pracownicy powinni być równo traktowani w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, w warunkach zatrudnienia, awansowaniu oraz dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na czas, rodzaj i długość zatrudnienia.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FA50F8F487C7E2CA993D9B2BCB39E18E?id=76037]kodeksu pracy[/link]).
Typowo odszkodowawczy charakter roszczenia, jak wskazuje na to przedstawiony przepis, w myśl polskiego porządku prawnego powinien odpowiadać poniesionej szkodzie, która jest traktowana jako uszczerbek w dobrach i interesach poszkodowanego. Prawo europejskie znacznie jednak modyfikuje typowo cywilistyczne podejście do wysokości tego odszkodowania.
Dyrektywa dotycząca równego traktowania (2006/54) obowiązująca od 15 sierpnia 2009 r. nakazuje państwom wprowadzenie za dyskryminację pracowników sankcji, które mają być “skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.
Nie ulega więc wątpliwości, iż odszkodowanie za odmowę zatrudnienia naruszającą zasadę równego traktowania sprowadzające się do zwrotu kosztów poniesionych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie nie spełniałoby nakazu norm wymienionej dyrektywy. W większości przypadków ograniczyłoby się wyłącznie do kosztów związanych z przybyciem na rozmowę kwalifikacyjną.
