Pracownicy powinni być równo traktowani w nawiązywaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, w warunkach zatrudnienia, awansowaniu oraz dostępie do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na czas, rodzaj i długość zatrudnienia.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FA50F8F487C7E2CA993D9B2BCB39E18E?id=76037]kodeksu pracy[/link]).
Typowo odszkodowawczy charakter roszczenia, jak wskazuje na to przedstawiony przepis, w myśl polskiego porządku prawnego powinien odpowiadać poniesionej szkodzie, która jest traktowana jako uszczerbek w dobrach i interesach poszkodowanego. Prawo europejskie znacznie jednak modyfikuje typowo cywilistyczne podejście do wysokości tego odszkodowania.
Dyrektywa dotycząca równego traktowania (2006/54) obowiązująca od 15 sierpnia 2009 r. nakazuje państwom wprowadzenie za dyskryminację pracowników sankcji, które mają być “skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”.
Nie ulega więc wątpliwości, iż odszkodowanie za odmowę zatrudnienia naruszającą zasadę równego traktowania sprowadzające się do zwrotu kosztów poniesionych przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie nie spełniałoby nakazu norm wymienionej dyrektywy. W większości przypadków ograniczyłoby się wyłącznie do kosztów związanych z przybyciem na rozmowę kwalifikacyjną.
Szczególnego charakteru odszkodowaniu przewidzianemu art. 183d k.p. nadaje obowiązek zastosowania wobec pracodawcy naruszającego zasady równego traktowania prewencji, czyli obowiązku wypłaty odszkodowania, które oprócz funkcji odszkodowawczej miałoby charakter odstraszający, na tyle dolegliwy, iż ponowne naruszenie tych zasad stałoby się nieopłacalne.
W tym miejscu nasuwa się pytanie, czy ze względu właśnie na ów prewencyjny charakter polskie sądy powinny różnicować wysokość odszkodowania i uzależniać je od siły ekonomicznej pracodawcy. Co więcej, czy właściwe jest, żeby pracownik (bądź kandydat na pracownika) otrzymywał odszkodowanie wyższe lub niższe – w zależności od tego, kto jest lub może być jego potencjalnym pracodawcą?
Odpowiedź, wobec obowiązujących w naszym kraju norm europejskich, wydaje się oczywista wbrew dotychczasowemu rozumieniu pojęcia “odszkodowanie” w ujęciu cywilistycznym, na które niejednokrotnie powołują się w swych rozstrzygnięciach sądy orzekające w tego rodzaju sprawach.
[i]Autor jest partnerem w kancelarii adwokacko-radcowskiej Czyżowski Górny Skwara[/i]
