Udany proces wdrożenia telepracy powinien obejmować kolejno po sobie następujące etapy. Najważniejsze jest przygotowanie i opracowanie koncepcji odpowiedniej dla danego pracodawcy.
[b] Trzeba się przede wszystkim zastanowić, dlaczego chcemy wprowadzić telepracę, czy pracownicy będą zainteresowani tą formą świadczenia pracy, czy nie zdezorganizuje to pracy w zakładzie, wreszcie czy pracodawcę na to stać. [/b]
Telepraca może bowiem wymagać inwestycji w narzędzia informatyczne czy konieczności przeprowadzenia odpowiednich szkoleń dla pracowników. Jeśli bilans okaże się dodatni, pracodawca powinien przejrzeć stanowiska, aby wybrać te, na których telepraca może być wykonywana.
[srodtytul]Rozmowa ze związkami[/srodtytul]
Warunki wprowadzenia telepracy określa art. 67[sup]6 [/sup]§ 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Dotyczą one zarówno sytuacji, gdy pracodawca zamierza zatrudnić telepracowników, jak i gdy pracownik zatrudniony w sposób tradycyjny przechodzi na system telepracy.
Warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu albo w regulaminie, w zależności od tego, czy u pracodawcy działają związki zawodowe i czy dojdzie do zawarcia z nimi porozumienia. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa lub międzyzakładowa organizacja związkowa, warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową.
Gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, warunki określa się w porozumieniu między tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia ją z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p.
Natomiast gdy w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, pracodawca określa warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia poczynione z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku prowadzonych wcześniej rozmów.
Jeżeli u pracodawcy nie działają związki, warunki stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
[srodtytul]Podpisanie umowy[/srodtytul]
Pracodawca jeszcze na etapie poszukiwania kandydatów do pracy powinien zaznaczyć w ogłoszeniu, że poszukuje telepracownika.
[b] Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie określa się warunki wykonywania telepracy[/b], przede wszystkim: miejsce pracy telepracownika, sposób przekazywania poleceń przełożonego i wyników pracy, monitoring ilości i jakości pracy, sposoby kontroli przez pracodawcę.
Ponadto wobec przyjętego telepracownika pracodawca ma takie same obowiązki jak wobec każdego innego nowo zatrudnionego: skierowania go na wstępne badania, zapoznania z regulaminem pracy, obowiązkami pracowniczymi i sposobem ich wykonywania, przeprowadzenia szkolenia BHP. Tak jak dla pracowników wykonujących pracę na podstawie tradycyjnej umowy pracodawca musi prowadzić dla telepracownika akta osobowe.
[srodtytul]Z inicjatywy lub bez niej[/srodtytul]
Gdy pracownik został zatrudniony na podstawie klasycznego stosunku pracy, jego przejście na telepracę może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy.
[b]Jeżeli przejście na telepracę odbywa się z inicjatywy pracownika, powinien zgłosić taką chęć pracodawcy, który z kolei powinien uwzględnić ten wniosek.[/b] Gdy to pracodawca występuje z inicjatywą do pracownika, brak zgody podwładnego na zmianę warunków wykonywania pracy co do zasady nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Z jednym wyjątkiem – gdy u pracodawcy zaistnieją przyczyny organizacyjne uniemożliwiające zatrudnienie na podstawie zwykłej umowy o pracę. W takim wypadku będziemy mieli do czynienia ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika i jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, zastosowanie znajdą przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=15E4E611D3A0C4E34F07B8E00365A218?id=169524]ustawy o zwolnieniach grupowych[/link].
[srodtytul]Obowiązkowa informacja[/srodtytul]
Najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania telepracy, zarówno w przypadku nowo zatrudnionego, jak i przechodzącego na telepracę, pracodawca przekazuje na piśmie obowiązkową informację o warunkach zatrudnienia.
Informacja ta powinna zawierać określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika, oraz wskazanie osoby lub organu dokonujących czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.
[ramka][b]Uwaga [/b]
Uzgodnienie między stronami, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy, może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.[/ramka]
[ramka][b]Osiem kroków koniecznych do wdrożenia [/b]
1. Oceń rzeczywiste potrzeby i możliwości firmy
2. Dokonaj przeglądu stanowisk, na których można zatrudnić telepracowników
3. Zrób przegląd kadr zatrudnionych na tych stanowiskach
4. Poinformuj pracowników o celach i warunkach wprowadzania telepracy
5. Wybierz osoby, które będą pracować w systemie telepracy
6. Zdecyduj, czy potrzebne są inwestycje w sprzęt informatyczny i Internet
7. Negocjuj nowe warunki umów
8. Podpisz nowe umowy [/ramka]
