[b]– Przedsiębiorca prowadzący firmę budowlaną w Polsce realizuje budowy w Słowacji. Pracują na nich pracownicy zatrudnieni w naszym kraju, których szef – na czas tej pracy – wysyła w podróż służbową. Właściciel firmy zastanawia się nad założeniem w Słowacji oddziału lub niezależnej spółki.
Załóżmy, że od stycznia do lipca zatrudnieni pracują w Polsce, a od sierpnia do końca roku w oddziale słowackim. I druga sytuacja. Przyjmijmy, że właściciel założy w Słowacji niezależną spółkę, w której zatrudniani dotychczas w kraju polscy pracownicy podejmą pracę analogicznie od sierpnia.
Jak w obydwu przypadkach (oddziału i niezależnej spółki) wyglądają rozliczenia składkowo-podatkowe wynagrodzeń? Czy na czas wysłania do pracy w oddziale zatrudnieni w Polsce muszą wziąć bezpłatny urlop?[/b] – pyta czytelnik.
Wszystko wskazuje na to, że polski przedsiębiorca podpisał ze słowacką firmą kontrakt na roboty budowlane. Na skutek tego wyjeżdżający do Słowacji pracownicy spędzają tam większość swojego czasu pracy, mimo że miejsce pracy mają w Polsce.
Nie dziwi zatem, że ich pobyt za granicą jest traktowany jako podróż służbowa. Z nią bowiem mamy do czynienia wtedy, gdy zatrudniony wykonuje zadania służbowe poza stałym miejscem pracy lub siedzibą pracodawcy. Tak stanowi art. 77[sup]5[/sup] kodeksu pracy.
[srodtytul]Wystarczy dać aneks[/srodtytul]
Czytelnik rozważa założenie w Słowacji oddziału lub niezależnej spółki. Prawdopodobnie chce to zrobić po to, by wykluczyć podróże służbowe i związane z nimi koszty (diety i zwrot kosztów podróży). Rzeczywiście, zakładając w Słowacji oddział lub spółkę zamiast przepisów o podróżach służbowych będzie stosował regulacje o oddelegowaniu (zakładając oczywiście, że zatrudnieni nie staną się pracownikami nowego podmiotu).
Jest jednak metoda, by ten cel osiągnąć w dużo prostszy i ekonomiczniejszy sposób. Wystarczy zmienić zatrudnionym warunki pracy, a w tym miejsce jej wykonywania na Słowację. Dzięki temu w świetle prawa zatrudnieni będą delegowani do pracy za granicę, bo delegowanie polega przecież na kierowaniu personelu do pracy w innym kraju przy wykonaniu kontraktu, np. na roboty budowlano-mieszkaniowe, jaki pracodawca podpisał z zagraniczną firmą.
Według przepisów o oddelegowaniu (bez względu na formę ich zastosowania: zmiana miejsca pracy, założenie oddziału lub odrębnej spółki) czytelnika ominie także cała procedura związana z rozwiązywaniem umów o pracę, ponownym zatrudnieniem czy nawet niewykluczonym transferem firmy [i](zobacz tekst zamieszczony niżej w śródtytule „W Polsce nie rozwiążesz, w Słowacji nie podpiszesz”)[/i]. Wszystko dlatego, że osoba wysyłana nie zmienia pracodawcy, a jedynie miejsce pracy. Jest to więc układ trójstronny, w którym uczestniczą:
- macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający,
- pracownik delegowany,
- firma, na rzecz której świadczona jest usługa (w opisywanym przypadku może to być oddział, niezależna spółka albo inny podmiot, z którym polska firma ma podpisaną umowę na roboty budowlane).
[srodtytul]Jakie przepisy[/srodtytul]
Mimo że delegowany do pracy w Słowacji jest nadal zatrudniany według polskich przepisów, to niektóre warunki pracy trzeba mu zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym. Chodzi m.in. o:
- maksymalny czas pracy,
- minimalne wymiary urlopu wypoczynkowego i okresy odpoczynku,
- minimalne wynagrodzenie za pracę i za godziny nadliczbowe,
- uprawnienia rodzicielskie i młodocianych.
[srodtytul]Składki i podatki w kraju[/srodtytul]
Czytelnik pyta, w którym państwie będą opłacane składki i podatki. Odpowiedź: według wspólnotowych zasad w kraju wykonywania pracy. Jest tu jednak wyjątek.
W przypadku zobowiązań zusowskich dotyczy on osób, które wykonują działalność jako pracownicy najemni w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swoją działalność, a które są delegowane przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w jego imieniu.
Te osoby nadal podlegają ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że:
- przewidywany czas takiej pracy nie przekracza od 1 maja 2010 r. 24 miesięcy,
- osoba ta nie jest wysłana w zastępstwie innej.
Tak wynika art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Zatem przy spełnieniu powyższych warunków i przy założeniu że pracodawca ograniczy się tylko do zmiany miejsca pracy (nie założy oddziału lub firmy), składki społeczne zasilą polski budżet.
- urzędem skarbowym sprawa wygląda podobnie. Dochody pracujących w Słowacji polskich pracowników będą opodatkowane w Polsce, jeśli m.in.
- pracę w tym kraju będą wykonywać krócej niż 183 dni a
- pracodawca nie będzie miał siedziby w Słowacji.
Tak stanowi z kolei art. 15 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73829]umowy między Rzeczpospolitą Polską i Republiką Słowacką o unikaniu podwójnego opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku, sporządzonej w Warszawie 18 sierpnia 1994 r. (DzU z 1996 r. nr 30, poz. 131)[/link].
[srodtytul]Szczegóły w kontrakcie[/srodtytul]
Zastanówmy się jeszcze, jak by to wszystko wyglądało, gdyby czytelnik założył jednak w Słowacji niezależną spółkę, która dla pracujących tam polskich pracowników stałaby się bezpośrednim pracodawcą. Przede wszystkim wtedy o delegowaniu nie ma mowy. Robotnicy budowlani byliby zatrudnieni w Słowacji ze wszystkimi tego prawnymi konsekwencjami.
Podlegaliby zatem tamtejszym przepisom podatkowym i składkowym, ale niekoniecznie przepisom prawa pracy. Tę kwestię strony mogą bowiem uregulować w angażu. Mogą w nim wskazać prawo państwa, któremu będą podlegały sprawy z zakresu tego zatrudnienia. W opisywanym przypadku może to być prawo Słowacji bądź Polski.
Jeżeli strony takiego wyboru nie dokonają, to zgodnie z ogólną zasadą stosunek pracy będzie podlegał prawu państwa, w którym zatrudniony świadczy pracę albo gdzie znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Tak stanowi art. 8 rozporządzenia 593 /2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (tzw. Rzym I).
[srodtytul]W Polsce nie rozwiążesz, w Słowacji nie podpiszesz[/srodtytul]
W tym ostatnim rozwiązaniu jest jednak wątpliwość, czy założenie nowej spółki w Słowacji spowoduje, że dotychczasowy pracodawca rozwiąże obecne umowy o pracę, a nowy – słowacki – zatrudni na nowo. Wszystko zależy od tego, czy nowa spółka stanie się zupełnie odrębnym podmiotem. Jeżeli tak, to niewykluczone, że będziemy mieć tu do czynienia z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę.
[ramka][b]Pracownicy to nie wszystko
Komentuje: Piotr Wąż, specjalista z zakresu prawa pracy [/b]
Pojęcie przejścia zakładu pracy lub jego części w rozumieniu art. 231 k.p. obejmuje nie tylko wejście w jego posiadanie przez nowego pracodawcę, m.in. przez sprzedaż, dzierżawę, czy dziedziczenie, ale również wszelkie inne formy przekształceń organizacyjnych powodujące zmianę bądź powstanie nowego pracodawcy, np. wyodrębnienie w strukturze przedsiębiorstwa samodzielnej jednostki organizacyjnej o cechach pracodawcy, czy też „wchłonięcie” dotychczas samodzielnej jednostki organizacyjnej przez „centralę”.
Jeżeli zatem polski pracodawca założy oddział za granicą i przeniesie do niego swoich pracowników dotychczas zatrudnionych w siedzibie, to nie oznacza to jeszcze, że dochodzi do przejęcia w trybie art. 231 k.p. Wszystko zależy od tego, czy tworząc zagraniczny oddział nadał mu status wyodrębnionej jednostki organizacyjnej o cechach pracodawcy. Przymiot pracodawcy posiadał będzie oddział zaopatrzony w kompetencje do samodzielnego zatrudniania pracowników.[/ramka]
Większość z nas utożsamia ten proces z umową kupna-sprzedaży. Tymczasem to niejedyna forma, w jakiej do niego dochodzi. Zakład przejdzie w ręce nowego pracodawcy także w wyniku dziedziczenia, dzierżawy, restrukturyzacji, prywatyzacji, a nawet wtedy, gdy nowy przedsiębiorca nabędzie po poprzednim lokal i sprzęt.
Dowodem na to jest opisywany przez nas wielokrotnie głośny wyrok [b]ETS wsprawie Sodexho i wyrok SN z 16 maja 2001 r. (I PKN 573/00)[/b]. Ten ostatni potwierdza, że likwidacja zakładu, w wyniku której majątek dotychczasowego pracodawcy jest wykorzystywany do wykonywania tych samych zadań, czemu towarzyszy przejęcie części załogi, jest przejściem zakładu na nowego pracodawcę w rozumieniu art. 231 k.p.
[srodtytul]W oddziale bez urlopu[/srodtytul]
Czytelnik pyta również, czy na czas pracy w słowackim oddziale zatrudniony ma złożyć wniosek o urlop bezpłatny. Absolutnie nie. W trakcie tego urlopu pozostający w stosunku pracy pracownik nie świadczy formalnie żadnych zawodowych obowiązków, a okres urlopu bezpłatnego nie jest wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Tymczasem w opisywanym przypadku nic takiego nie będzie miało miejsca. Pracownik będzie wykonywał pracę na rzecz swojego pracodawcy, z tym że w innym, zmienionym miejscu pracy.