Oszustwo w CV grozi utratą posady

W najlepszej sytuacji są pracodawcy, którzy jeszcze podczas rekrutacji dowiedzą się, że informacje przedstawione przez kandydata są nieprawdziwe. Rzecz jasna taka osoba nie ma szans na zatrudnienie, a dodatkowo czasami może liczyć się z odpowiedzialnością karną.

Jeżeli fałszywe dane znajdują się wyłącznie w CV, kandydat uniknie kary. Dlatego że życiorys nie stanowi dokumentu w rozumieniu prawa karnego. Zgodnie z art. 115 § 14 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C17B49A097B4EC5043562210D045D51F?id=74999]kodeksu karnego[/link] dokumentem jest każdy przedmiot lub inny zapisany nośnik informacji, z którym jest związane określone prawo albo który ze względu na zawartą w nim treść stanowi dowód prawa, stosunku prawnego lub okoliczności mającej znaczenie prawne.

Skoro CV nie mieści się w tej kategorii, to trudno mówić o którymkolwiek z przestępstw przeciwko dokumentom.

Inaczej sytuacja przedstawia się, kiedy kandydat załączy do życiorysu podrobiony dokument, np. ukończenia szkoły, uzyskania uprawnień czy świadectwo pracy. W takim wypadku rekrutujący może zawiadomić organy ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Skazanie jest tu wielce prawdopodobne.

[srodtytul]Nie całkiem prawda[/srodtytul]

Dla wielu osób postępowanie osoby, która przesyła przyszłemu pracodawcy życiorys z nieprawdziwymi danymi, kojarzy się z przestępstwem oszustwa określonym w art. 286 k.k. Przepis ten przewiduje odpowiedzialność karną dla osób, które w celu osiągnięcia korzyści majątkowej doprowadzają inną osobę do niekorzystnego rozporządzenia własnym lub cudzym mieniem za pomocą wprowadzenia jej w błąd albo wyzyskania błędu lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania.

Wydaje się, że w przypadku pracownika, który został zatrudniony na podstawie nieprawdziwych informacji znajdujących się w życiorysie, regulacja ta nie będzie miała zastosowania. Ów pracownik będzie wykonywał lepiej lub gorzej powierzone zadania i za to będzie otrzymywał wynagrodzenie, stąd nie można mówić o niekorzystnym rozporządzaniu mieniem.

[srodtytul]Możliwa dyscyplinarka[/srodtytul]

Pracodawca zawierając umowę o pracę z osobą, która przedstawiła informacje o edukacji, uprawnieniach i doświadczeniu zawodowym niezgodne z rzeczywistością, ma jednak możliwość szybkiego rozstania. Najłatwiej będzie rozwiązać umowę z pracownikiem, który nie ma uprawnień niezbędnych do wykonywania danej pracy.

[wyimek]Przedstawienie przyszłemu pracodawcy podrobionego świadectwa ukończenia szkoły jest przestępstwem przeciwko dokumentom[/wyimek]

Na mocy art. 52 § 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca jest uprawniony do skorzystania z tego przepisu, mimo że nie można tutaj mówić o utracie uprawnień, skoro pracownik ich nigdy nie miał. Nie ulega bowiem wątpliwości, że szef ponosi odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, a wykonywanie pracy bez uprawnień zagraża samemu pracownikowi, współpracownikom i osobom trzecim.

Dlatego też, jeśli pracodawca nie chce zwolnić dyscyplinarnie podwładnego bez uprawnień, to jego obowiązkiem jest przeniesienie takiej osoby na inne stanowisko.

[srodtytul]Celowa omyłka lub podstępne działanie[/srodtytul]

Co jednak w sytuacji, kiedy nieprawdziwe dane z CV nie mają wpływu na legalność i jakość wykonywanej pracy?

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Halina, szukając pracy jako ekspedientka w sklepie spożywczym, napisała w życiorysie, że ma pięcioletnie doświadczenie na takim stanowisku pracy, tj. pracowała w sklepach X i Y.

Pracodawca spośród wszystkich osób ubiegających się o pracę w sklepie Z wybrał panią Halinę z uwagi na jej największe doświadczenie zawodowe. Po sześciu miesiącach dowiedział się, że pani Halina wcześniej nigdzie nie pracowała.[/ramka]

Powstaje pytanie: czy po sześciu miesiącach nienagannej pracy szef ma prawo do rozwiązania umowy z pracownikiem? Odpowiedź jest twierdząca, a wynika przede wszystkim z przepisów prawa cywilnego w związku z art. 300 k.p., który odsyła do ich stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

W opisanym przykładzie pracodawca może powołać się na błąd. Na podstawie art. 84 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli.

Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę nawet bez jej winy albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ale można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (błąd istotny).

W sytuacji z przykładu można nawet mówić o podstępie. Jest to istotne, bo jeżeli błąd wywołała druga strona podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, a również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej.