Przywrócony do pracy musi zgłosić powrót

Wyrok przywracający pracownika do pracy powoduje reaktywacje dotychczasowego stosunku pracy. Oznacza to, że po przywróceniu do pracy pracownik ma prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio.

Restytucję stosunku pracy należy rozumieć dosłownie, o czym przypomniał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 26 listopada 2003 r. (I PK 490/02)stwierdzając, że przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania[/b] i innych elementów treści stosunku pracy.

[srodtytul]Tydzień na reakcję[/srodtytul]

Po wygraniu procesu pracownik nie może czekać, aż pracodawca wezwie go do powrotu do pracy. Skuteczność wyroku przywracającego do pracy zależy bowiem od zgłoszenia przez pracownika w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się wyroku gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.

Zgłoszenie może być dokonane przez każde zachowanie objawiające w dostateczny sposób zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy. Wskazywał na to wyraźnie [b]SN w wyroku z 12 listopada 2003 r. (I PK 524/02)[/b].

Zatem zgłoszenie gotowości do pracy może nastąpić w każdej formie, a więc zarówno poprzez przyjście do pracy, telefoniczne zgłoszenie chęci jej podjęcia, wystosowanie pisma do pracodawcy z informacją o gotowości itp.

Przez gotowość do pracy należy jednak rozumieć nie tylko prawną, ale i faktyczną gotowość przystąpienia do pracy. Nie spełnia więc tego warunku osoba, która np. odbywa karę pozbawienia wolności, natomiast może spełniać ktoś, kto wykonuje pracę u innego pracodawcy.

Tak też wskazywał [b]SN w wyroku z 4 grudnia 2003 r. (I PK 109/03)[/b]. W razie sporu – to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że zgłaszał swoją gotowość podjęcia pracy w terminie z art. 48 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

[srodtytul]Gdy termin upłynął[/srodtytul]

W zasadzie przekroczenie 7-dniowego terminu powoduje utratę możliwości powrotu do dotychczasowej pracy. Zgodnie bowiem z art. 48 § 1 k.p. pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Wprawdzie termin na zgłoszenie gotowości do pracy jest krótki, ale nieco wydłuża go fakt, iż biegnie nie od daty ogłoszenia wyroku, ale od dnia jego uprawomocnienia się. Jest to przy tym termin prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy o przywróceniu terminu (art. 168 – 172 [link= http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=906021C3C4F8A71B08066CD633B6506B?id=70930 ]kodeksu postępowania cywilengo[/link]).

Tak też podnosił [b]SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04)[/b]. Dlatego też w razie jego przekroczenia przez pracownika sąd nie może go przywrócić.

Pracownik może jednak wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Może też domagać się wynagrodzenia za czas gotowości do pracy lub orzeczenia o dopuszczeniu go do pracy.

Jeśli pracownik [b]wystąpi z pozwem o stwierdzenie, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych, to sąd bada, jakie były powody jego niedotrzymania[/b] z art. 48 § 1 k.p. Za okoliczności niezależne od pracownika uznaje się takie przyczyny, jak: ciężka choroba, konieczność opieki na chorym dzieckiem czy przymusowe odosobnienie spowodowane chorobą zakaźną.

Okolicznością taką może być też niepowiadomienie pracownika o wyroku przywracającym do pracy przez pełnomocnika procesowego [b](tak też stwierdził SN w wyroku z 12 lipca 2005 r. II PK 358/04)[/b]. Istotne jest, że okoliczności te musi wykazać pracownik.

Sąd, dokonując oceny, czy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika, bada też, czy opóźnienie pracownika nie było spowodowane nieuczciwym zachowaniem się pracodawcy.

Podobnie wskazywał [b]SN w wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 683/99)[/b]. W sprawie, w której zapadł ten wyrok, to niewłaściwe zachowanie pracodawcy przejawiało się w uporczywym unikaniu przez prezesa zarządu spotkań z pracownikiem przywróconym do pracy oraz świadomym wprowadzaniu go w błąd co do zaskarżenia wyroku przywracającego do pracy.

Naruszenie przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, który wyraził gotowość podjęcia pracy, uzasadnia prawo pracownika do żądania wynagrodzenia za czas gotowości do pracy (art. 81 § 1 k.p.). Zasądzenie tego wynagrodzenia może stanowić poważną dolegliwość finansową dla pracodawcy uchylającego się od wykonania wyroku przywracającego pracownika do pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownik, który został przywrócony do pracy wyrokiem sądu, zadzwonił w ciągu trzech dni po uprawomocnieniu się tego orzeczenia do pracodawcy, informując, że jest gotowy do pracy i pytając, czy już będzie mógł przyjść do firmy.

Pracodawca powiedział mu, że wyrok sądu wcale nie jest prawomocny, gdyż zamierza wnieść od niego kasację i poradził pracownikowi, aby czekał na pismo z sądu. Pracownik jednak po dwóch tygodniach stawił się w siedzibie pracodawcy, okazując prawomocny wyrok. Otrzymał odmowę dopuszczenia go do pracy ze względu na przekroczenie 7-dniowego terminu.

Wtedy złożył pozew o dopuszczenie go do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Sąd uznał, że pracownik nie uchybił terminowi i uwzględnił jego powództwo.[/ramka]